【摘要】2017年中級經(jīng)濟(jì)師考試備考已經(jīng)開始，環(huán)球網(wǎng)校為幫助大家備考特整理了“2017年經(jīng)濟(jì)師備考《初級人力》歷年真題多選回顧練習(xí)”供大家了解經(jīng)濟(jì)師考試出題方向、難易程度，希望對大家有幫助更多資料敬請關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道!

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　　多項(xiàng)選擇題

　　1、 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括()。

　　A.服務(wù)意識

　　B.尋求支持

　　C.個(gè)人效能

　　D.驅(qū)力水平

　　E.管理才能

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C, E

　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。麥克里蘭提出：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力：成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能。

　　2、 關(guān)于偏見的說法，正確的是()。

　　A.偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系

　　B.社會群體間的利害沖突會導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生

　　C.偏見是對某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度

　　D.具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見

　　E.偏見主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C, D

　　解析：本題考查偏見。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù),形成的對他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響。偏見與態(tài)度有關(guān)，是與情感要素相聯(lián)系的傾向性。

　　3、 團(tuán)體決策的特點(diǎn)有()。

　　A.可以較好地克服團(tuán)體壓力

　　B.有利于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通

　　C.實(shí)施時(shí)容易得到群體成員的支持

　　D.花費(fèi)的時(shí)間較長

　　E.決策選擇余地大

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, E

　　解析：本題考查團(tuán)體決策。團(tuán)體決策的優(yōu)勢：信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;提高對最終決策的認(rèn)同感;增加決策的合法性。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間;團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見;有時(shí)候會有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責(zé)任模糊。

　　4、 關(guān)于組織承諾的說法，正確的是()。

　　A.組織承諾是組織對員工的一種許諾

　　B.組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度

　　C.員工的組織承諾越高，離職率越低

　　D.情感承諾與上司對員工的績效評價(jià)呈正相關(guān)

　　E.繼續(xù)承諾與上司對員工的績效評價(jià)呈負(fù)相關(guān)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B, C, D, E

　　解析：本題考查組織承諾。組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個(gè)體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現(xiàn)出積極的工作行為。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價(jià)、晉升機(jī)會呈顯著正相關(guān) ;(2)繼續(xù)承諾：與上司的評價(jià)、晉升機(jī)會呈顯著負(fù)相關(guān)。

　　5、 關(guān)于招聘錄用決策的說法，正確的是()。

　　A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)

　　B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選

　　C.招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例

　　D.錄用決策通常應(yīng)在綜合分析測評數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上作出

　　E.錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E

　　解析：本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)。人們一般將“錯(cuò)誤接受”看得比“錯(cuò)誤拒絕”更嚴(yán)重;招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應(yīng)尊重用人部門的意見;錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者。

　　6、 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括()。

　　A.過程分析

　　B.作業(yè)分析

　　C.時(shí)間分析

　　D.動作分析

　　E.心理分析

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D

　　解析：本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個(gè)部分： ①過程分析 ②作業(yè)分析 ③動作分析。

　　7、 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。

　　A.借助“外腦”

　　B.采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)

　　C.工作豐富化

　　D.采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系

　　E.實(shí)施長期薪酬

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, E

　　解析：本題考查人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。投資模式：20世紀(jì)60—70年代，管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面。具體措施包括：給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。

　　8、 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是()。

　　A.人事管理產(chǎn)生于社會工業(yè)化發(fā)展的初期

　　B.人力資源管理將人視為被動適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素

　　C.人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作

　　D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本

　　E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, D, E

　　解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區(qū)別。時(shí)代背景不同：由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理說明—人不再是物質(zhì)資源的附屬物。人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。對人的認(rèn)識不同：(1)人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本;主要關(guān)注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率;將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;(2)人力資源管理：將人視為主動地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的?；韭毮苡兴煌?1)人事管理：是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理 (2)人力資源管理：具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。

　　9、 關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，正確的是()。

　　A.目標(biāo)管理法能夠使各級員工明確工作目標(biāo)

　　B.目標(biāo)管理法可以激發(fā)員工的自覺性，調(diào)動員工的積極性

　　C.目標(biāo)管理法可以較容易地實(shí)現(xiàn)關(guān)于目標(biāo)的溝通，管理成本低

　　D.目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能會犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益

　　E.由于許多目標(biāo)難以量化和具體化，目標(biāo)管理法在實(shí)施時(shí)有一定的難度

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, D, E

　　解析：本題考查目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)勢：(1)有效性;(2)啟發(fā)員工的自覺性，調(diào)動員工的積極性;(3)實(shí)施過程易操作;(4)較為公平。 劣勢：傾向于聚焦短期目標(biāo);會高估企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業(yè)的管理成本;目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。

　　10、 關(guān)于平衡計(jì)分卡法的說法，正確的是()。

　　A.平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性的績效管理方法

　　B.平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合

　　C.平衡計(jì)分卡綜合考慮所有重要績效指標(biāo)，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性

　　D.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)需要有企業(yè)高層管理者的充分參與

　　E.平衡計(jì)分卡操作簡便，實(shí)施成本相對較低

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, D

　　解析：本題考查平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。高層管理者需要積極參與平衡計(jì)分卡的實(shí)施，多與下級進(jìn)行溝通。優(yōu)勢：消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標(biāo)納入評估體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。迫使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢：實(shí)施成本很高。要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。

　　11、 關(guān)于職位評價(jià)方法的說法，正確的是()。

　　A.排序法缺乏具體詳細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)的主觀性較大

　　B.分類法在定義等級標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主觀性較大

　　C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性

　　D.要素計(jì)點(diǎn)法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法

　　E.要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施難度較大

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E

　　解析：本題考查職位評價(jià)的方法。

　　比較基礎(chǔ)比較范圍

　　定量方法 定性方法

　　直接職位比較法 因素比較法 排序法

　　職位尺度比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 分類法

　　排序法優(yōu)點(diǎn)：簡單易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒有詳細(xì)具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價(jià)值。分類法優(yōu)點(diǎn)：簡單;容易解釋;能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu);局限性：等級定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受;同時(shí)允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。局限：設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜;對管理水平要求較高。因素比較法優(yōu)點(diǎn)：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點(diǎn)：評價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。

　　12、 對操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括()。

　　A.專業(yè)知識

　　B.業(yè)務(wù)技能

　　C.領(lǐng)導(dǎo)技能

　　D.經(jīng)營技能

　　E.工作態(tài)度

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, E

　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

　　13、 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。

　　A.公司戰(zhàn)略

　　B.可獲得的培訓(xùn)資源

　　C.企業(yè)文化

　　D.人員技能、能力和綜合素質(zhì)

　　E.公司整體人力資源狀況

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C, E

　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。 需求分析主要來自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。組織分析包括三個(gè)方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓(xùn)資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

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　　14、 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有()。

　　A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級仲裁法來解決

　　B.對員工怠工可以采取拖延法來解決

　　C.員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決

　　D.對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬

　　E.對因雙方一時(shí)沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來解決

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, E

　　解析：本題考查沖突處理。常見的沖突解決方法：

　　沖突解決方法 適用條件

　　協(xié)商法 沖突雙方勢均力敵且理由都很合理

　　教育法 員工因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生的自身沖突時(shí)，管理者可以幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況

　　拖延法 雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重，且是有認(rèn)識引起的，同時(shí)對工作并沒有太大的影響

　　和平共處法 沖突雙方求同存異，承認(rèn)和接受對方的某些方面

　　轉(zhuǎn)移目標(biāo)法 員工間的沖突是因?yàn)殡p方一時(shí)的沖動引起的

　　上級仲裁法 沖突比較嚴(yán)重，且沖突一方明顯不合情理

　　15、 關(guān)于晉升競賽的說法，正確的是()。

　　A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動力市場的條件下設(shè)計(jì)晉升競賽才有意義

　　B.晉升競賽不應(yīng)對企業(yè)的利益造成損害

　　C.晉升競賽中的運(yùn)氣成分越少，員工參與晉升競賽的動機(jī)越強(qiáng)烈

　　D.晉升風(fēng)險(xiǎn)越高，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計(jì)得越小

　　E.晉升競賽的失敗者也應(yīng)得到部分補(bǔ)償，否則大家就不愿意參與競賽

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B, C

　　解析：本題考查升競賽。在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，員工往往在一家企業(yè)中工作相當(dāng)長的時(shí)間，甚至終身就職于一家企業(yè)。企業(yè)往往會為員工設(shè)計(jì)出若干晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升機(jī)會，會在彼此之間展開激烈的競爭。當(dāng)這種競爭是在規(guī)則明確的條件下展開，并且能夠避免不正當(dāng)競爭對組織利益造成損害時(shí)，便會出現(xiàn)一種類似于體育競賽的局面，這便是晉升競賽。得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報(bào)酬。要在參與晉升競賽的候選人的當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱競賽參與者的努力動機(jī)。晉升所有帶來的綜合價(jià)值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高;晉升的風(fēng)險(xiǎn)越低，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關(guān)系的工資差距往往會很大。

　　16、 在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格與勞動力需求量之間的關(guān)系是()。

　　A.資本價(jià)格上升必然會導(dǎo)致勞動力需求量上升

　　B.勞動力需求量上升會導(dǎo)致資本價(jià)格上升

　　C.勞動力需求量下降會導(dǎo)致資本價(jià)格上升

　　D.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求量下降

　　E.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求量上升

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D, E

　　解析：本題考查其他要素變化對勞動力需求量的影響。當(dāng)其他條件不變而資本的價(jià)格變化時(shí)，(1)規(guī)模效應(yīng);資本價(jià)格下降的規(guī)模效導(dǎo)致勞動力需求上升。資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求的下降。(2)替代效應(yīng)：資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降。即在與原來相同的工資率水平上，企業(yè)的勞動力需求數(shù)量下降了;資本價(jià)格上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升。

　　17、 關(guān)于工資差別的說法，正確的是()。

　　A.政府應(yīng)當(dāng)盡可能消除一切工資差別

　　B.工資差別的存在不利于勞動力實(shí)現(xiàn)自由流動

　　C.勞動者在素質(zhì)和技能方面的差異可能會導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生

　　D，勞動條件方面的差異可能會導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生

　　E.工資差別具有在整個(gè)社會中重新配置勞動力資源的作用

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, E

　　解析：本題考查工資差別長期存在的原因。工資差別的本質(zhì)原因：是同勞動相聯(lián)系的，只要?jiǎng)趧诱叩乃刭|(zhì)和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除;工資差別的存在同市場經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差別的存在一樣，具有在整個(gè)社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵(lì)勞動者從低生產(chǎn)率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作用。

　　18、 高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于()。

　　A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工

　　B.提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感

　　C.降低企業(yè)的人工成本

　　D.減少員工的偷懶行為

　　E.促進(jìn)員工流動

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, B

　　解析：本題考查工資水平與生產(chǎn)率。高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率：(1)一般認(rèn)為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因?yàn)楦吖べY擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫，從而使得企業(yè)在挑選員工時(shí)能夠有更大的選擇余地。(2)大都與員工對企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。(3)員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對待。

　　19、 關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的是()。

　　A.用人單位與勞動者可以隨時(shí)約定試用期

　　B.勞動合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期

　　C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期

　　D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)

　　E.勞動合同僅約定試用期，試用期不成立

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, E

　　解析：本題考查試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　20、 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是()。

　　A.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示

　　B.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工

　　C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　D.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　E.最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A, C

　　解析：本題考查最低工資標(biāo)準(zhǔn)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。

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