(1)理論分析：績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導(dǎo)向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等?？冃Ч芾碇贫仁鞘蛊髽I(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。
（2）案情分析：而且：
    ①新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對員工的行為進(jìn)行約束；
    ②在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決；
    ③目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績效管理的激勵(lì)功能得以發(fā)揮的機(jī)會(huì)。
    所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。
$lesson$1、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部一項(xiàng)指標(biāo)。2004年萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)費(fèi)。加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加。由于年底任務(wù)比較重，各部門再派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。
請回答下列問題：
A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？
A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？
1、評分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）可取之處：
培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。    （2分）
能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。    （2分）
與人力資源部工作考核掛鉤。    （2分）
（2）存在的問題：
把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動(dòng)。    （3分）
公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的的原則。    （3分）
指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工主動(dòng)申請，違背了主動(dòng)參與原則。 （3分）
未對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。  （3分）
指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。  （3分）
（1）問題分析：
根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題：
①與市場勞動(dòng)力價(jià)位對比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場水平。（2分）
②對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。（2分）
③對中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。（2分）
④對高級(jí)管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”之外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。（2分）
（2）調(diào)整建議：
①通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。2
②加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。（2分）
③確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個(gè)人的公平公正性。（2分）
④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。（2分）
⑤在進(jìn)行崗位分析評價(jià)和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛式（寬帶式）薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。（2分）
⑥公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期的薪酬制度。（2分）

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