人力資源管理師缺口大薪水高（下）

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　從員工的需求出發(fā)

　　張艷寶認為，針對公司內(nèi)部知識結(jié)構(gòu)等方面差異明顯的員工管理問題，比如由活躍的營銷人員到思維相對謹慎的輔助支持人員，管理者借用營銷理念來解決，就可以在人力資源政策設計方面更多考慮被看作顧客的員工需求。“營銷和人力資源盡管看起來相去很遠，但是隔行不隔理。在遠東，員工的種類、層次很多，從純粹的文盲到博導，知識結(jié)構(gòu)差異巨大。這時借用營銷理念來解決問題，首先是市場細分、差異化對待的問題，然后是在政策設計方面考慮顧客的需求，而不是直接強推某一種人力資源工具?！?/P>

　　營銷是基于滿足需求。在挖掘人力資源營銷的需求方面，遠東集團人力資源部運用統(tǒng)計特征進行員工隊伍分析，主要按照員工與企業(yè)勞動契約關系、員工在組織中所處的層次(高層、中層、基層)兩個主要變量以及年齡、工齡等其他變量，對現(xiàn)有員工隊伍進行細分，確定本企業(yè)從高層到基層各類型、各崗位管理人才和專業(yè)人才的人員狀況，以及各崗位的需求數(shù)據(jù)。

　　具體而言，從公司層級的角度，遠東控股集團人力資源部將企業(yè)高層看做大客戶，進行重點關注，有預見性地評估公司未來發(fā)展過程中可能出現(xiàn)的重大需求或主要風險，有針對性地制訂解決方案。從業(yè)務線的角度，人力資源部深入了解其他業(yè)務并為其提供支持;從員工的角度，人力資源部通過機制再造，使所有員工享有成長成才的公平舞臺和上升空間。

　　他同時還談到，在人力資源營銷方面，也存在顧客選擇的問題。他說：“我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有些顧客的要求可能根本無法滿足，要是遇到這樣的員工怎么辦?所以人力資源部門要進行把關，假設員工跟企業(yè)格格不入，你為什么要招進來呢?除非你想遷就他調(diào)整企業(yè)的文化。這是我們的顧客選擇，招聘員工可以看作是顧客選擇，就是選擇什么樣的顧客群去服務?！?/P>

　　根據(jù)需求設計人力資源產(chǎn)品

　　在對需求進行分析的基礎上，遠東控股人力資源部進行了人力資源產(chǎn)品的調(diào)整：

　　1、創(chuàng)新用人制度，打破用人“雙軌制”，推行全員勞動合同制。

　　當內(nèi)部出現(xiàn)職缺時，遠東的人力資源部會在第一時間將內(nèi)部招聘信息公布到OA平臺上。而通過這種方式，遠東控股集團有數(shù)十位普通員工走上了領導崗位。

　　2、建立崗位競聘激勵機制。

　　在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，應適時推行管理崗位的競爭上崗，進行人力資源整合。遠東控股集團2008年初新聘任了50余位管理干部，他們有的在同一崗位上獲得晉升，有的從基層上升到中層，有的從行政崗位轉(zhuǎn)到營銷崗位，有的則是外聘來的管理人才。

　　3、建立合理的績效考評體系。

　　根據(jù)行業(yè)自身特點，可運用業(yè)績評估和職業(yè)素養(yǎng)評估進行考核，如時下最前沿的“平衡計分卡”績效考評方法，克服了財務評估方法的短期弊端，有利于員工對組織目標及戰(zhàn)略的溝通和理解，以及學習成長和核心能力的培養(yǎng)，使企業(yè)在短期經(jīng)營目標和長期發(fā)展目標之間找到平衡，同時也符合內(nèi)部營銷的執(zhí)行思想。

　　4、完善薪酬管理制度。

　　主要是在打破人員身份界限的基礎上，縮小編制內(nèi)外員工收入上的差距，通過工資體系分析，制定以績效考核為基礎的薪酬分配動態(tài)管理制度，并采用80/20的法則，就是整合企業(yè)部門內(nèi)的資源，將資源用在能創(chuàng)造80%價值的20%的員工身上，讓他們能更好地直接服務企業(yè)的目標客戶群。

　　遠東實行結(jié)構(gòu)工資制，包括保障工資、工齡工資、崗位工資、績效工資，員工自己都能算出一天的工資數(shù)額。遠東給員工當?shù)仄髽I(yè)最高的工資，以讓員工充分參與企業(yè)發(fā)展，并共享發(fā)展成果。讓每一個員工及其家屬融入公司的經(jīng)營理念，一人進遠東，全家遠東人，是遠東人力資源戰(zhàn)略目標。

　　5、建立健全員工培訓體系。

　　員工最大的需求是成長，培訓在幫助員工提升業(yè)務技能與工作效能的同時，也在提升整個企業(yè)的運作效率，增強企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。截至目前，遠東在員工培訓方面投資累計達3000多萬元，年均培訓8000人次。遠東現(xiàn)在每年都有一個“學習周”，期間企業(yè)對各類人員，特別是中高層管理人員封閉培訓，為其設置針對性的課程，請國內(nèi)外有經(jīng)驗的老師、學者講課。除了“學習周”外，遠東還建立了自己的培訓體系，展開知識、技能、心態(tài)培訓，并分別為一般員工、骨干員工、基層主管、中層管理者、高層管理者制定不同的培訓標準。如：對新員工實行勞動預備制，采取“理論學習+生產(chǎn)學習”的培訓方式;對一線在職工人的培訓采取“講座+演講+競賽”的形式，分層次、有計劃地組織崗位培訓;對中層干部的培訓采取“函授+外送進修”的形式;對營銷人員采取“互動+角色扮演+模擬訓練”的培訓模式 .最近，遠東控股集團又挖掘互聯(lián)網(wǎng)的價值，發(fā)起e化學習新高潮：集團人力資源部在公司網(wǎng)站上上傳大量學習培訓光碟，課程涉及“如何為自己工作”、“陽光心態(tài)”、“好員工是怎樣煉成的”、“如何進行角色認知和時間管理”、“如何當好班組長”等等，這其中不乏金正昆、余世維、曾世強等知名培訓老師和學者的前沿講座。

　　在采訪結(jié)束時，張艷寶說道：“《勞動合同法》實施以后，員工和企業(yè)之間的關系已發(fā)生改變，同時，新的勞動者隊伍中，越來越多很有個性、崇尚自由獨立的80后，也對人力資源管理提出挑戰(zhàn)，用人力資源營銷思維來應對這些挑戰(zhàn)，是時代發(fā)展的必然?！?/P>

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