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一、簡答題

1、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種?如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇?

2、工資方案評價(jià)的內(nèi)容主要包括哪些?

二、綜合分析題

1、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新進(jìn)招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，足額小畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面?(8分)

(2)培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能有哪些原因所導(dǎo)致?(10分)

(3)該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)?請分別舉例。(10分)

2、某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢?(6分)

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟?

(3)對崗位勝任特征指標(biāo)考核時(shí)，通常采用什么考評方法?為什么?(6分)

3、某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績效考核中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級進(jìn)行評估;具體評估指標(biāo)包括溝通能力、判斷能力和時(shí)間管理;銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關(guān)。

請分析這種調(diào)整可能存在的問題。(10分)

4、A公司2014年6月招聘張某為公司庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動車撞倒，贊成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供公司賠償。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定?(8分)

(2)根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進(jìn)行處理?(12分)

一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

1、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種?如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇?(10分)

答：企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有四種模式，分別是：扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略和多樣型戰(zhàn)略。

當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略。

教材：新P33;屬于第一章人力資源規(guī)劃

2、工資方案評價(jià)的內(nèi)容主要包括哪些?(10分)

答：工資方案的評價(jià)內(nèi)容主要有：

(1)對工資方案管理狀況的評價(jià)

是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

(2)對工資方案明確性的評價(jià)

工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

(3)對工資方案能力性的評價(jià)

是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià)，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

(4)對工資方案激勵性的評價(jià)

是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。

(5)對工資方案安全性的評價(jià)

工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

教材：新P438;屬于第五章薪酬管理

二、綜合分析題(本題共4題，第1小題28分，第2小題22分，第3小題10分，第4小題20分，共80分)

1、根據(jù)上述情景，請回答以下問題：

(1)新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面?(8分)

答：新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目(二級教材P230-231表2)

新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目共2類。

一、新員工到企業(yè)報(bào)到之日進(jìn)行的簡單入職事項(xiàng)告知

二、每2個(gè)月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：

1. 企業(yè)文化和發(fā)展史

2. 員工行為規(guī)范要求

3. 企業(yè)業(yè)務(wù)概況

4. 各崗位基本事務(wù)

5. 安全管理與保密

6. 職業(yè)道德與利益

7. 質(zhì)量管理體系

8. 團(tuán)隊(duì)合作

9. 試用期輔導(dǎo)計(jì)劃

10. 企業(yè)規(guī)章制度

附：【三級教程“培訓(xùn)制度”中新員工入職培訓(xùn)】

(1)培訓(xùn)的意義和目的;

(2)需要參加的人員界定;

(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;

(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);

(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);

(6)人職培訓(xùn)的方法。

2.制度解釋

人職培訓(xùn)制度或是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率。

制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭取與其他各部門經(jīng)理人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。

新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融人企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時(shí)就需要對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。對于新員工的培訓(xùn)需求分析，特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析，I通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。

(2)培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致?(10分)

答：教材：新P239

①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機(jī)和自我效能等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。

學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。

培訓(xùn)動機(jī)，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項(xiàng)目材料有難度時(shí)受訓(xùn)者的堅(jiān)持程度。

自我效能，是指個(gè)體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。

以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓(xùn)效果不佳。

②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會不理想。

③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。

(3)該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)?請分別舉例。(10分)

2、根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢?(6分)

答：教材P166

將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：

①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。

②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。

③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。

⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃。

⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。

⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。歡迎關(guān)注人力資源微信公眾號：HRM1688

⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績效水平。

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟?(10分)

答：教材P171

基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：

①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。

②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。

③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。

④確定人才招募來源或渠道。

⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。

⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。

⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測量和評估。

⑨基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。

(3)對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評方法?為什么?(6分)

答：教材P356

PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評(即由員工上級和員工同級對員工進(jìn)行考評)。

員工績效的完成，得益于自己的知識、能力與努力(即態(tài)度)，這些都對績效結(jié)果有影響，所以有必要對這方面的內(nèi)容進(jìn)行考評，以確定員工的業(yè)務(wù)水平與發(fā)展方向。由于員工的知識能力以及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個(gè)人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此，他們適合做這些績效指標(biāo)的考評者。所以，PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評。

3、請分析這種調(diào)整可能存在的問題。(10分)

答：

①指標(biāo)權(quán)重從10%調(diào)整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標(biāo)的權(quán)重則不能充分體現(xiàn)銷售人員考核的業(yè)績導(dǎo)向。

②PCI 指標(biāo)適用于360度考評或者180度的周邊考評(即由員工上級和員工同級對員工進(jìn)行考評)。調(diào)整方案中考評方式僅由上級進(jìn)行評估，而沒有設(shè)置員工的自我評 估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切，如果不能全面、科學(xué)地考評員工PCI指標(biāo)，則不利于實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配，難以促進(jìn)員 工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。

③評估指標(biāo)只包含溝通能力、談判能力和時(shí)間管理三項(xiàng)，指標(biāo)項(xiàng)目設(shè)置較少，不能充分體現(xiàn)員工成功完成本崗位工作任務(wù)所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求。

4、 A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則 的機(jī)動車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定?(8分)

答：教材P564

張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。申請時(shí)提交以下材料： ①工傷認(rèn)定申請表。

②與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實(shí)勞動關(guān)系)的證明材料。 A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險(xiǎn)，但雙方已建立事實(shí)勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。

③醫(yī)療診斷證明。

(2)根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進(jìn)行處理?(12分)

答案：來自法規(guī)

①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。

②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

根 據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動 者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法 第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。

因此，A公司應(yīng)與張某補(bǔ)訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補(bǔ)訂勞動合同之前的時(shí)間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。

③《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第(六)款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

由此可知張某向向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請后會被認(rèn)定為工傷。

④對于張某的工傷A公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。

職工住院治療工傷的伙食補(bǔ)助費(fèi)，以及經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，報(bào)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費(fèi)用從工傷保險(xiǎn)基金支付，基金支付的具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定。

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

《工傷保險(xiǎn)條例》第六十二條規(guī)定，依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。

由于A公司違反條例規(guī)定未給張某上工傷保險(xiǎn)，所以應(yīng)由A公司按照條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)向張某支付費(fèi)用。具體包括張某暫停工作接受治療期間的工資福利待遇、工傷醫(yī)療費(fèi)用、住院期間伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等。