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簡答題：

1、在我國的培訓教學中，有一種比較簡單適用的教學設(shè)計程序，同時適用于一個教學單元和一節(jié)課堂。請簡述這種程序的主要步驟。

答：

(1) 確定教學目的

(2) 闡明教學目標

(3) 分析教學對象的特征

(4) 選擇教學策略

(5) 選擇教學方法及媒體

(6) 實施具體的教學計劃

(7) 評價學員的學習情況，及時進行反饋修正

2、人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括哪幾個方面?

答：人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃 、制度規(guī)劃 、人員規(guī)劃 、費用規(guī)劃五個方面。

具體如下：

(1)戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

(2) 組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等

(3)制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。

(4) 人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 。

(5)費用規(guī)劃：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算，核算，結(jié)算，以及人力資源費用控制。

計算題：

某企業(yè)采用因素比較法在進行崗位評價的過程中，選出甲、乙、丙、丁共4個標桿崗位，其崗位要素評價等級與工資的對應情況如表1所示。表中序號為崗位評價要素等級。A 崗位與4 個標桿崗位的綜合比較評價結(jié)果，如表2所示。

1、根據(jù)表1崗位評價結(jié)果，由高到低對 4 個標桿崗位進行排序，并將核算結(jié)果填入表中。

解：

甲崗位：1800+1200+1000+700=4700(元)

乙崗位：1600+1000+800+900=4300(元)

丙崗位：1400+1400+900+800=4500(元)

丁崗位：1200+1100+700+1200=4200(元)

2、以標桿崗位為評價標準，核算 A 崗位的評價結(jié)果并填入表 2 中。

案例分析題：

近年來，隨著規(guī)模和業(yè)務范圍的擴大，某軟件公司在管理方面暴露出了很多問題，尤其是在績效管理方面急需優(yōu)化。具體來說，績效考評中經(jīng)常會出現(xiàn)一些矛盾與沖突，考評者認為績效不好的原因是員工的素質(zhì)和能力問題，員工則認為，績效不高主要是因為別人的原因和環(huán)境的問題等因素，因此，在公司績效考評的過程進展困難，績效考評的結(jié)果也受到了各方質(zhì)疑。

1、由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，績效考評中可能會產(chǎn)生哪些矛盾?

答：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：

1.員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。

2.主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴容易導致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。

3.組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。

2、可以采用哪些措施和方法來化解這些績效考評矛盾?

答：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：

1.在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

2.在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要對近期績效目標考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動機器，輕裝上陣”。

3.適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權(quán)限。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理。

案例分析題二：

去年1月12 號，某運輸服務公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過，其中，工資和勞動時間條款規(guī)定，公司所有職工每月工資不低于 5000 元，每年支付給員工13 個月工資，每天工作八小時，每周工作40小時，去年 1 月 20 號，該公司將集體合同報送當?shù)厝肆Y源和社會保障局登記、審查、備案，由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，該集體合同于二月初正式生效。去年3月，該公司錄用王某為辦公室文員，并于 3 月 1 號與他簽訂了為期三年的勞動合同，約定期每月工資為4500元，王某起先也知道自己工資低于其他人，但認為自己是個新人，工作可能也相對輕松。所以沒有質(zhì)疑，今年五月初，王某得知。其他人都能拿到 13 個月工資。而自己卻沒有詢問公司后，公司答復，勞動合同里沒有約定這個條款，所以王某不享有第 13 個月的工資的待遇。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對本案作出評析。

答：本案爭議的焦點在于勞動者和用人單位簽訂的勞動合同與B公司工會和B公司簽訂的集體合同的內(nèi)容不一致時，應如何處理的問題，即勞動合同與集體合同哪一個效力更大的問題。

《勞動合同法》第 3 條規(guī)定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔違約的責任。

《勞動合同法》第 51 條規(guī)定“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”根據(jù)該條規(guī)定，B公司員工一方(一般由工會代表)與B公司可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產(chǎn)生法律約束力，當事人也應履行集體合同規(guī)定的義務，否則也將承擔違約責任。

《勞動合同法》第 54 條規(guī)定“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定。”根據(jù)以上規(guī)定，當勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時，勞動合同中有關(guān)勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定，適用集體合同標準，即按集體合同標準處理。

本案中，王某與、呂公司簽訂的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13 個月工資，但工會與B公司簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月工資的有關(guān)內(nèi)容。根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，B公司應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)王某第13個月工資。

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