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2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第五章 薪酬管理

1、薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

2、薪酬調查的種類 方式分：正式和非正式 主體分：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司、公司企業(yè)自己等。

3、從調查組織來看，正式調查又分：商業(yè)性、專業(yè)性、政府。從調查的具體內容和又分：薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查。

4、薪酬調查的作用：1)調整員工的薪酬水平的依據(jù)2)調整薪酬制度奠定基礎3)掌握薪酬管理的新變化與趨勢4)控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。

5、崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。

6、薪酬市場調查的程序：

1)確定調查的目的： 整體薪酬水平、薪酬制度、晉升政策、崗位薪酬水平2)確定調查的范圍：企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時間段3)調查的方式：企業(yè)之間相互 、委托中介機構(塊、準、全)、采集媒體公開信息、問卷調查通信調查4)統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢分析(簡單平均、加權平均、中位數(shù)法)、離散分析(百分位、四分位)回歸分析、圖表分析 。

7、調查應涉及的內容：1)與員工基本工資相關的信息2)與支付年度和其他獎金相關的信息3)股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃4)與企業(yè)各種福利相關的信息5)與薪酬政策諸方面有關的信息。

8、設計薪酬調查問卷表格的要求：

1.明確要調查的內容再設計，保證表格滿足使用目的。

2.經過審核剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。

3.請同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。

4.要求語言標準，問題簡單明確。

5.把相關的問題放在一起。

6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。

7.保證留有足夠的填寫空間。

8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。

9.如果覺得有幫助，可注明填表須知。

10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。

11.如果有多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次填寫表格。

12.如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。

9、工作崗位橫向分類的原則：

1.崗位分類的層次宜少不宜多2.直接生產人員崗位的分類應根椐企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定，而管理人員崗位的分類則應以他們具體的職能來劃分。3.大類，小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關。

.10、工作崗位分類的主要步驟：

1.崗位的橫向分類2.崗位的縱向分級3.根椐崗位分類的結果,制定崗位說明書作為管理工作依據(jù)。4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

11、工資制度是根椐國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則，標準，規(guī)定和方法的總和。

12、工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策，原則，工資支付方式，工資標準，工資結構，工資等級及級差，獎金，津貼，過渡辦法，其他規(guī)定等。

13、企業(yè)工資制度的分類：1.崗位工資制2.技能工資制3.績效工資制4.特殊群體的工資。

14、崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。

15、崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡，資歷，技能等個人因素。

16、技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資.

17、技術工資能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強參與意識,尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè).

18、績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資,支付的唯一根椐或主要根椐是工作成績和勞動效率.

19、績效工資制的不足:1.績效工資制的基礎缺乏公平性.2.過于強調個人的績效.3.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的,精確的,整個績效工資制度就有崩潰的危險.

20、經營者年薪制是指企業(yè)的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本工資.

21、年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。實行年薪制的企業(yè)，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系。

22、實行經營者年薪制應具備的條件：1.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。2.明確的經營者業(yè)績考核指標體系。3.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

23、工資水平的影響因素：1.企業(yè)外部影響因素(市場、生活費用和物價水平、地域、政府法律、法規(guī))2.企業(yè)內部影響因素(自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度)

24、一個合理的組合工資結構應該是既有固定工資部分，如基本工資，崗位工資，技能或能力工資，工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資，業(yè)績工資，獎金等。

25、工資結構類型：1.以績效為導向的工資結構2.以工作為導向的工資結構 3.以技能為導向的工資結構4.組合工資結構

26、工資等級

1. 工資檔次

2. 工資級差

3. 浮動幅度(浮動幅度是指同一個工資等級中,最高檔次與最低檔次之間的工資差距)

4. 等級重疊

27、企業(yè)工資制度設計的原則1)公平性原則2)激勵性原則3)競爭性原則4)經濟性原則5)合法性原則

28、熟悉P327頁企業(yè)工資設計程序圖 P292.293頁圖5-5.5-6.5-7某公司員工薪資滿意度調查結果分析圖。

29、 企業(yè)工資設計程序

1. 確定工資策略

2. 崗位評價與分類

3. 工資市場調查

4. 工資水平的確定

5. 工資結構的確定

6. 工資等級的確定

7. 企業(yè)工資制度的實施與修正

30、寬帶式工資,又稱工資寬帶,它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進,本質上也是一種工資結構.

31、寬帶式工資結構的設計程序:

1. 明確企業(yè)的要求

2. 工資等級的劃分

3. 工資寬帶的定價

4. 員工工資的定位

5. 員工工資的調整

32、工資調整是指工資標準的調整.分三類:1.個體工資標準的調整,2.整體工資標準的調整,3.結合內部分配改革對工資結構的調整.

33、制定薪酬計劃的程序:

1. 通過薪酬市場的調查,比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平

2. 了解企業(yè)財狀況,確定企業(yè)薪酬水平

3. 了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃

4. 將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表

5. 根椐經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額,計算薪酬總額/銷售收入的比值,將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較,然后作出調整.

6. 各部門根椐企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定,考慮本部門的實際情況作出部門薪酬計劃,并上報到人力資源部,由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總.

7. 如果各部門薪酬計劃和企業(yè)薪酬計劃不一致,需要再進行調整

8. 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導,董事會報批.

34、企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。

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