人力資源6大模塊有哪些

人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃----招聘與配置----培訓與開發(fā)----績效管理----薪酬福利管理----勞動關系管理

1、人力資源規(guī)劃

人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題!

2、招聘與配置

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。做好合理選人，能崗匹配，不浪費人才很關鍵。

3、培訓與開發(fā)

培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。

外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么老師、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做?什么樣的培訓必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應該有哪些?另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的老師曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系。”

內(nèi)訓：公司內(nèi)部培訓因為各公司業(yè)務差異性很大內(nèi)訓方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么?這樣以來直接導致了我們很多內(nèi)訓工作是做了很多無用功。

4、績效管理

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、關鍵指標考核、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權衡比例。沒有考核評估就沒有對比沒有提高和發(fā)展。

5、薪酬福利管理

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

6、勞動關系管理(員工關系管理)

主要是指員工的入職、異動，調(diào)崗、離職以及離職之后各種勞資關系處理都屬于勞動關系。

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第二步：根據(jù)培訓老師講課資料進行詳細復習。以授課資料作題綱，以書本作為題綱的詳細解釋，把握每一章節(jié)的內(nèi)容。同時比較時勘老師的著作與培訓教程的異同，并把解釋與說明相同部分列出來，不同部分作為亦列出來，并作為重點記憶對象。這一步花的時間較長，大概要12-15天。

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