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一、簡(jiǎn)答題(共2題)

1. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境的影響因素。

【參考解析】

外部環(huán)境的影響因素有：

(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度。企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)供給與以下因素有關(guān)：①勞動(dòng)力參與率，勞動(dòng)力參與率受到社會(huì)文明程度、教育普及率、勞動(dòng)年齡的長(zhǎng)短等因素的制約和影響;②人口的平均壽命;工作時(shí)間長(zhǎng)度;人員的素質(zhì)和技能水平提高的程度;③國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，增長(zhǎng)率、投資率和消費(fèi)率的影響;④產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。企業(yè)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求主體，要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)實(shí)力、裝備水平、技術(shù)研發(fā)等方面的要求出發(fā)，確定一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力補(bǔ)充的種類和數(shù)量。在社會(huì)保障制度、勞動(dòng)法律體系、員工技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制以及勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)等基礎(chǔ)工作都比較健全和完善的條件下，每個(gè)企業(yè)雖然對(duì)求職者具有不同的偏好，但它不可能以市場(chǎng)的平均價(jià)位錄用所有符合資格條件的求職者。企業(yè)必須根據(jù)不同時(shí)期勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及各類勞動(dòng)者薪酬福利保險(xiǎn)方面等條件的變化情況，及時(shí)地提出正確的人事政策和招聘策略。

(2)政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度。企業(yè)不但應(yīng)當(dāng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝利者，也應(yīng)當(dāng)成為社會(huì)守法的主體。

(3)工會(huì)組織的作用。

2. 簡(jiǎn)述構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序。

【參考解析】

構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序有：

(1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。運(yùn)用工作分析的各種工具和方法來(lái)明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jī)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的，圍繞崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任行為和特點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)討論，得出一致認(rèn)可的結(jié)論。

(2)選取分析效標(biāo)樣本，在某類崗位績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的工作人員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。

(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法來(lái)獲取資料，一般以行為事件訪談法為主，它是一種開(kāi)放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，包括成功事件、不成功事件和負(fù)面事件各三件，讓被訪談?wù)呙枋稣麄€(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響的層面等。同時(shí)要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法或感受等。采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合。訪談?wù)邥?huì)有提綱，事先不知道訪談對(duì)象，以避免先入為主。訪談對(duì)象應(yīng)盡量用自己的語(yǔ)言詳盡描述自己的經(jīng)歷。1～3個(gè)小時(shí)，征求對(duì)象同意后采用錄音方式記錄，再照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理報(bào)告。

(4)建立崗位勝任特征模型，首先，高層訪談了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。然后，通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征出現(xiàn)的頻次。找出優(yōu)秀組和普通組的共性和差異特征。按主題對(duì)特征歸類，根據(jù)頻次集中度估計(jì)大致權(quán)重，完成初稿，再針對(duì)優(yōu)秀組的訪談，做出修改、補(bǔ)充和完善。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫(kù)并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出模型。既要考慮企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

(5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型，采用回歸法或其他方法驗(yàn)證，關(guān)鍵在于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的選取。

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