近幾年來在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競爭力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達的過程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專業(yè)人士指出了方向。 

A HR：在狂熱中走向前臺 
    如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是，在近兩、三年來，這種認識發(fā)生巨變。隨手翻開我們的管理學、經(jīng)濟學報刊雜志，關于人力資源的內(nèi)容到處可見。各大高校管理學院也紛紛開設人力資源管理課程，成立相關的研究院所，如中山大學的人力資源管理研究所、暨南大學的人力資源管理研究所等等。 
    企業(yè)的領導層也開始對人力資源管理重視起來，無論在民營組織、外資企業(yè)，以及各類的中小企業(yè)，對人力資源管理項目中各種功能的運用，都系統(tǒng)地被納入了公司的培訓課程。人力資源一下子步入了發(fā)展的高速路。這種現(xiàn)象，對國內(nèi)的管理界、企業(yè)界來說，無疑是一件大好事。標志著人力資源管理正逐漸從后臺走向前臺。
 
    在90年代以前，傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，人事部門被定位為后勤服務工作。而90年代后，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。
 
    在發(fā)展的進程中，人力資源的作用被企業(yè)界一次次“放大”，并開始慢慢出演“主角”?，F(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能老師和變革的倡導者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當?shù)那罢靶浴?nbsp;

    在另一方面，人力資源管理者的職能也在發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變，從過去的以職能為導向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導向；從過去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，人力資源管理者的“臉譜”在前進中不斷變換。而人力資源管理從業(yè)人員的身價也由于其重要性的上升而不斷上漲，并最終使得人力資源管理職業(yè)成為21世紀初最熱門的職業(yè)。 
B HR的六大迷思 

    但是在一個事物的快速的發(fā)展的過程，相關的人的理念的跟進甚至超前是至關重要的。然而，在實際操作中，許多企業(yè)的人力資源從業(yè)者的認識上的問題，一定程度上阻礙了人力資源管理在中國的成長。例如目前在我國企業(yè)的人力資源管理中，就存在六大誤區(qū)： 

誤區(qū)一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作 
   談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領導自然就想到這是人力資源部的事，在記者采訪過程中,許多企業(yè)經(jīng)理人都認為人力資源的管理應該由HR負責，與自己完全無關。但實際上，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個企業(yè)的任何一個角落，各個部門的每位經(jīng)理都首先應該是一位人力資源經(jīng)理，而人力資源部經(jīng)理的角色只不過是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者而已。 

誤區(qū)二：培訓很容易，公司出筆錢就可以了 
    對員工進行培訓目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當普遍。求職者在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示：國內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓時間為18小時，可見很多企業(yè)對培訓投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業(yè)認為只要出錢就可以把培訓做好了，這是狹窄地理解培訓，沒有把培訓和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，卻沒有對員工進行分析，也沒有培訓的長期計劃；有的企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓后也沒有進行任何評估，沒有計劃如何使員工學到新的技能。 

誤區(qū)三：只要給高薪，不愁招不來人才 
    外企往往以高薪吸引人才。對此，有些國內(nèi)的企業(yè)也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。但事實上，企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺、領導是不是對自己的工作有正確的評價、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。 

誤區(qū)四：員工的學歷越高越好 
    據(jù)記者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)過分強調(diào)員工的學歷標準，往往以計算企業(yè)員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準。 

誤區(qū)五：人力資源管理系統(tǒng)是萬能的 
    許多人力資源管理者過分重視在人力資源服務科技(eHR)上大量投資，認為購買了人力資源管理系統(tǒng)就可以很好地實施管理。而實際上，只有規(guī)模較大及人力資源功能較為完善的公司，eHR的運用才能有助于公司價值的提升，那些規(guī)模較小的公司往往會起反作用。
 
誤區(qū)六：外來的和尚會念經(jīng) 
   很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。 
C “以人為本”?皇帝的新衣 
   除了這幾大常見的誤區(qū)外，在人力資源管理的發(fā)展過程中，人力資源從業(yè)者將“以人為本”處處引用，慢慢聽起來像一個美麗的謊言。 
    在問及一個企業(yè)成功的原因時，很多公司的人力資源管理者會不假思索地告訴你：我們是以人為本的。“以人為本”成了現(xiàn)階段人力資源管理發(fā)展過程中使用頻率最高的一個詞。