56()是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程

　　A. 培訓(xùn)計(jì)劃

　　B. 培訓(xùn)實(shí)施

　　C. 培訓(xùn)評(píng)估

　　D. 培訓(xùn)需求分析

　　57、()不是培訓(xùn)后評(píng)估的主要內(nèi)容

　　A. 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估

　　B. 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估

　　C. 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估

　　D. 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估

　　58、關(guān)于績(jī)效考評(píng)要素說法不正確的是()

　　A. 考評(píng)指標(biāo)必須在20字左右

　　B. 每個(gè)考評(píng)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)有明確定義

　　C. 指標(biāo)易于考評(píng)者理解和掌握

　　D. 運(yùn)用2/8法則尋找關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

　　59、下列說法不正確的是()

　　A. 對(duì)商場(chǎng)服務(wù)人員的考評(píng)可以考評(píng)其接待顧客的態(tài)度

　　B. 對(duì)管理者的考評(píng)可以考評(píng)其人際溝通協(xié)調(diào)能力

　　C. 結(jié)果性效標(biāo)包括質(zhì)量、成本、時(shí)效三個(gè)方面

　　D. “于…用…來..”句式可說明指標(biāo)的時(shí)限、資源和完成標(biāo)準(zhǔn)

　　60、某企業(yè)在極小考評(píng)中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對(duì)此應(yīng)加強(qiáng)建立()

　　A. 監(jiān)督系統(tǒng)

　　B. 控制系統(tǒng)

　　C. 評(píng)審系統(tǒng)

　　D. 申訴系統(tǒng)

　　61、關(guān)于績(jī)效管理總結(jié)階段陳述不正確的是()

　　A. 績(jī)效管理總結(jié)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)

　　B. 此階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)階段

　　C. 考評(píng)與被考評(píng)人在這一階段應(yīng)進(jìn)行績(jī)效面談

　　D. 人力資源部要在這一階段將考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人

　　62、主管圍繞小王本期績(jī)效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面與其面談，這稱之為()

　　A. 績(jī)效計(jì)劃面談

　　B. 績(jī)效指導(dǎo)面談

　　C. 績(jī)效考評(píng)面談

　　D. 績(jī)效總結(jié)面談

　　63、關(guān)于績(jī)效考評(píng)對(duì)比法表述正確的是()

　　A. 如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力

　　B. 在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

　　C. 使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足

　　D. 根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果

　　64、績(jī)效考評(píng)中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是()

　　A、 適用范圍較小B、打分容易出錯(cuò)C、核算相當(dāng)復(fù)雜D、反饋比較困難

　　65、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)說法錯(cuò)誤的是()

　　A. 評(píng)價(jià)結(jié)果與任職者無關(guān)

　　B、 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果和薪酬持鉤

　　C、 應(yīng)讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來

　　D、 崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值

　　66、()是崗位分類法的崗位類別劃分結(jié)果。

　　A、 正式職工、合同工、臨時(shí)職工

　　B、 華東區(qū)、華北區(qū)、華南區(qū)、華中區(qū)、華西區(qū)

　　C、 低級(jí)職稱、中級(jí)職稱、高級(jí)職稱

　　D、 管理類、銷售類、生產(chǎn)類、行政類、研發(fā)類

　　67、需要隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位評(píng)價(jià)方法是()

　　A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計(jì)點(diǎn)法

　　68、如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用()

　　A、 數(shù)據(jù)排列法 B、頻率分析法 C、回歸分析法 D、制圖法

　　69、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的()

　　A、外部水平 B、內(nèi)部水平 C、個(gè)人水平 D、結(jié)構(gòu)水平

　$lesson$　70、某公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于()薪酬結(jié)構(gòu)。

　　技術(shù)與培訓(xùn)水平 ---------基礎(chǔ)工資(48%)

　　職務(wù)(或崗位)價(jià)值 ---------崗位工資(28%)

　　績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量)---------績(jī)效工資(24%)

　　A、以績(jī)效為導(dǎo)向的 B、以工作為導(dǎo)向的 C、以能力為導(dǎo)向的 D、組合

　　71、崗位等級(jí)以()為依據(jù)。

　　A、 崗位分析的結(jié)果 B、市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果 C、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 D、員工的技能水平

　　72、在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為()

　　A、薪酬等級(jí)檔次 B、薪酬級(jí)差 C、薪酬比例關(guān)系 D、薪酬活動(dòng)幅度

　　73、菜籃子補(bǔ)貼屬于()

　　A、 低差異，低剛性 B、低差異，高剛性 C、高差異，低剛性 D、高差異，高剛性

　　74、彈性福利制度指在一定范圍和價(jià)值內(nèi)可由員工自行選擇福利項(xiàng)目，其最明顯缺陷是()

　　A、 福利成本難以控制 B、投入足夠的激勵(lì)性

　　C、不利于吸引和穩(wěn)定人才 D、管理難度大，可執(zhí)行性比較差

　　75、()是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。

　　A、 專項(xiàng)協(xié)議 B、集體協(xié)議 C、勞動(dòng)合同 D、集體合同

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