77、問卷調(diào)查法的主要特點(diǎn)是().

　　(A)范圍廣、速度快、費(fèi)用低 (B)范圍廣、速度快、費(fèi)用高

　　(C)范圍小、速度快、費(fèi)用低 (D)范圍小、速度慢、費(fèi)用低

　　78、招聘的收益成本比等于()。

　　(A)新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘直接成本

　　(B)新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘單位成本

　　(C)新老員上為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

　　(D)新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招導(dǎo)的總成本

　　79、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用()

　　(A)公文處理模擬法 (B)筆試 (C)決策模擬競賽法 (D)面試

　　80、( )屬于假設(shè)式的提問方式.

　　(A)如果你處于這樣的情況，你將怎么做

　　(B)你的意思是這樣的嗎?

　　(C)你曾經(jīng)干過銷售工作嗎?

　　(D)你認(rèn)為這樣做對嗎?

　　81、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時(shí)，宜采用() 的提問方式.

　　(A)假設(shè)式 (B)清單式 (C)開放式 (D)舉例式

　　82、()是經(jīng)過多年的實(shí)踐得以充實(shí)完善，并被證明是很有效的管理干部測試方法。

　　(A)公文處理模擬法扭 (B)即席發(fā)言 (C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)角色扮演

　　83、在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察()。

　　(A)部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力

　　(B) 會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力

　　(C) 會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

　　(D)沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力

　　84、通過計(jì)算()可以分析招聘信息發(fā)布的情況。

　　(A)招聘單價(jià) (B)應(yīng)聘比例 (C)招聘完成比例 (D) 錄用比例

　　85、在企業(yè)大規(guī)模投入培訓(xùn)資源之前，可通過( )評價(jià)部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

　　(A)階段性培訓(xùn) (B)周期性培訓(xùn) (C)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) (D)輔助性培訓(xùn)

　　86、現(xiàn)在的企業(yè)越來越將培訓(xùn)看作是一種( )手段.

　　(A)激勵 (B)獎勵 (C)福利 (D)人員選拔

　　87、()是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段

　　(A)課程實(shí)施 B)課程安排 C)課程規(guī)劃 D)課程評價(jià)

　　88、監(jiān)控培訓(xùn)的()，可評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并 采取補(bǔ)救措施。

　　(A)初始原因 (B)中間效果 (C)全程計(jì)劃 (D)最終效益

　　89、員工發(fā)展規(guī)劃的可標(biāo)量原則要求個(gè)人規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的()或標(biāo)準(zhǔn).

　　(A)時(shí)間限制 (B)崗位限制 (C)職位限制 (D)年齡限制

　　90、對于績效管理效應(yīng)的正確表述是()。

　　(A)它強(qiáng)調(diào)不同的評價(jià)者之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一級

　　(B)績效管理效度是指績效考評所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性

　　(C)績效管理效度是指績效管理方法收集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)定性

　　(D)績效管理效度是指績效管理方法、測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度

　　91、(C)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。

　　(A)動作要素 (B)工作要項(xiàng) (C)關(guān)鍵事件 (D)崗位職責(zé)

　　92、行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對()的工作進(jìn)行考評。

　　(A)管理性、事務(wù)性 (B)管理性、技術(shù)性

　　(C)事務(wù)性、技術(shù)性 (D)理性、事務(wù)性、技術(shù)性

　　93、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時(shí)，( )。

　　A、員工的上司制定

　　B、據(jù)員工個(gè)人能力來確定

　　C、制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟

　　D、標(biāo)一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性

　　94、要使企業(yè)支付員工的新酬水平保持一個(gè)合理的度，既不多付，也不少付()

　　(A)績效考核 (B)崗位評價(jià) (C)勞動定額 (D)薪酬調(diào)查

　　95、工作崗位評價(jià)是在()基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

　　(A)績效考核 (B)薪酬等級 (C)薪酬標(biāo)準(zhǔn) (D)崗位分析

　　96、如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為( )

　　(A)同崗位等級新酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 (B)工資水平低于市場水平

　　(C)同崗位等級新酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大 (D)工資水平高于市場水平

　　97、在新酬調(diào)查時(shí)，新酬水平較高、支付能力較強(qiáng)的企業(yè)可以將注意力放在( )點(diǎn)處的薪酬水平.

　　A、25% B、40% C、50% D、75%

　　99、如果用人單位安排勞動者延長工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資()

　　(A)100% (B)150% (C)200% (D)250%

　　100、()是福利管理的基本原則.

　　(A)合理性、必要性、計(jì)劃性和救助性

　　(B)必要性、及時(shí)性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性

　　(C)合理性、及時(shí)性、計(jì)劃性和救助性

　　(D)合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性

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