2008年人力資源招聘與配置簡(jiǎn)答題指導(dǎo)
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1、為了測(cè)評(píng)綜合分析能力，有考官設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請(qǐng)談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，應(yīng)用什么對(duì)策來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”
要求：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分為高中低三個(gè)等級(jí)描述。
解析：
高：有個(gè)人獨(dú)到見(jiàn)解，能從問(wèn)題產(chǎn)生的背景、原因、過(guò)程、后果、危害等方面來(lái)分析；提出多種可行的針對(duì)性措施。
中：能看到某個(gè)方面的問(wèn)題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。
低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒(méi)有分析；無(wú)可行的解決措施。
2、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：
1998年至1999年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
2000年至2002年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；
2003年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。
依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。
請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？
解析：
（1）應(yīng)通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷應(yīng)聘者的努力，而不是輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。
（2）具體關(guān)注的關(guān)鍵細(xì)節(jié)主要有：
①背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績(jī)時(shí)所處的環(huán)境，如外部市場(chǎng)大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等。還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在取得的這些業(yè)績(jī)時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么。
②行動(dòng)：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。
③結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無(wú)關(guān)時(shí)面試官可以通過(guò)追問(wèn)或插問(wèn)的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。
?2008年國(guó)家職業(yè)資格鑒定各地考試信息匯總
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