人力資源管理師考點(diǎn)：職位管理的指導(dǎo)思想

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　技術(shù)和管理雙軌發(fā)展、根據(jù)企業(yè)長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定部門等級(jí)、職位工作內(nèi)容和職位價(jià)值相對應(yīng)是職位管理的指導(dǎo)思想。$lesson$

　　技術(shù)和管理雙軌發(fā)展就是為企業(yè)員工提供“H”型的兩個(gè)不同而又互通的職業(yè)發(fā)展通路。傳統(tǒng)的企業(yè)往往是單通道職業(yè)發(fā)展道路。也就是從技術(shù)、業(yè)務(wù)等不同的方向走向管理者行列，除行政管理職務(wù)造成的級(jí)別差異以外，再無其它辦法給員工進(jìn)行有管理意義上的分類，其結(jié)果是在企業(yè)內(nèi)引發(fā)官本位文化。不僅如此，由于受管理職位數(shù)量限制，不少員工看到升遷無望而離職，造成有抱負(fù)員工的流失?！癏”型的兩個(gè)不同而又互通的職業(yè)發(fā)展通路，避免了因單通路帶來的種種弊端，開創(chuàng)了人力資源管理的新視覺。

　　職位價(jià)值基于部門在公司中的地位是職位管理的一個(gè)基本思想。企業(yè)長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略凸現(xiàn)了不同部門在公司的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)組織構(gòu)架雖然承認(rèn)企業(yè)內(nèi)各部門作用不同，但在部門級(jí)別上則是一樣的。新的職位管理思路革新了這一理念，認(rèn)為各個(gè)部門對公司的貢獻(xiàn)是不同的，因此不同部門的等級(jí)應(yīng)該是有差異的，具體表現(xiàn)在起始等級(jí)和最高等級(jí)的等級(jí)區(qū)間上。部門職位等級(jí)區(qū)間差異反映了公司的長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。比如，在以營銷為重的公司，則與市場和客戶有直接接觸的部門重要性大于其它部門，而在以生產(chǎn)和代工為主的企業(yè)，生產(chǎn)管理部門可能更為重要，因此這些強(qiáng)力部門的最高等級(jí)應(yīng)該比其它部門高，起始等級(jí)由于考慮到工作重要性也相應(yīng)得到提高。如果企業(yè)長期業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化，部門級(jí)別就應(yīng)得到調(diào)整，隨之職位價(jià)值亦應(yīng)重新評(píng)估。在這樣一個(gè)指導(dǎo)思想下，一個(gè)強(qiáng)力部門的高級(jí)別員工就有可能比次要部門的負(fù)責(zé)經(jīng)理具有相同或更高的級(jí)別，從而在制度層面落實(shí)了“H”型職業(yè)發(fā)展通路。

　　職位工作內(nèi)容和職位價(jià)值相對應(yīng)的思想就是不同的職位工作內(nèi)容和要求是不同的，每個(gè)職位都有它具體的要求，據(jù)此形成職位的相對固定價(jià)值。它不會(huì)因?yàn)槿温毴藛T水平高低和工作業(yè)績而變化。這個(gè)思路就為績效考核和薪酬分配確立了評(píng)判基準(zhǔn)點(diǎn)。

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