第一章 人力資源規(guī)劃

　　本章重要知識點(考點)目錄

　　★★★考點1：組織結構設計的基本理論P1

　　★★考點2：組織理論的發(fā)展P2

　　★★★★考點3：組織設計理論的分類P2

　　★★★★★考點4：組織設計的5項基本原則(簡答)P2

　　★★★考點5：組織結構模式P8

　　★★★考點6：新型組織結構模式P4

　　★★★★考點7：組織結構設計的程序(5步)(簡答)P8

　　★★★考點8：不同組織結構設計的原則P8

　　★★★★考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系P9

　　★★★★★考點10：企業(yè)組織結構變革的程序P10

　　★★★考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容P21

　　★★考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24

　　★★考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25

　　★★★考點14：人力資源需求預測的內容P30

　　★★★★★考點15：人力資源預測的作用(簡答)P31

　　★★★考點16：人力資源需求預測的影響因素P32

　　★★考點17：競爭五要素分析法P33

　　★★考點18：人力資源需求預測的三個原理P38

　　★★★★考點19：人力資源需求預測定性方法P40

　　★★★★考點20：人力資源需求預測定量方法P41

　　★★考點21：企業(yè)人員總量需求預測P48

　　★★★考點22：企業(yè)人員供給內、外供給預測類型P63

　　★★★★考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序(簡答)P26

　　★★★考點24：人力資源供求關系的三種情況P69

　　★★★考點1：組織結構設計的基本理論P1

　　組織結構是組織內部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結構是企業(yè)規(guī)模擴大的產物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。

　　組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系：

　　組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業(yè)組織理論的一部分。

　　1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，組織設計理論被稱為狹義的、小組織理論

　　2. 組織理論包括組織運行的全部問題，如組織運行環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模等;組織設計理論主要研究企業(yè)組織結構的設計。

　　3.二者在外延上是不同的，從邏輯上講，組織理論包括組織設計理論。

　　【歷年真題】

　　(20070590)

　　1關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是(ABD )。

　　A、組織理論包括組織設計理論 B、組織理論被稱為廣義組織理論

　　C、組織設計理論被稱為大組織理論 D、組織理論與組織設計理論外延不同

　　E、組織理論與組織設計理論外延相同

　　★★考點2：組織理論的發(fā)展P2

　　1.古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構;

　　2.近代組織理論：以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究

　　組織結構;

　　3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各

　　種組織理論的有效成果，又強調應按照企業(yè)面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。

　　【歷年真題】

　　(20070531)(近代組織理論) 以行為科學理論為依據。強調人的因素，從組織行為學的角度來研究組織結構。

　　★★★★考點3：組織設計理論的分類P2

　　組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主

　　要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

　　動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，

　　以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備

　　及培訓等。

　　現(xiàn)代組織設計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設計理論。但是在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設

　　計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。

　　動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關系。

　　【歷年真題】

　　(20070531)從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是(動態(tài)管理)。

　　(20071132)在動態(tài)組織設計理論中，(靜態(tài)組織設計理論)所研究的內容占有主導地位。

　　(20080532)以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是(D)。

　　A、組織的規(guī)章 B、組織的體制 C、組織的機構 D、組織的協(xié)調

　　(20081132)下面不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是( C )。

　　A、組織體制 B、機構 C、信息控制 D、規(guī)章

　　★★★★★考點4：組織設計的5項基本原則(簡答)P2

　　1、任務與目標原則：組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的。最基本原則。

　　2、專業(yè)分工與協(xié)調的原則

　　3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關系

　　4、集權與分權相結合的原則： 企業(yè)確定內部上下級管理權力分工時，應考慮因素有：企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)生產技術特點、各項專業(yè)工作的性質、各單位的管理水平和人員素質的要求等。

　　5、穩(wěn)定性與適應性相結合的原則

　　【歷年真題】

　　(20070533) ( 有效管理幅度原則 )表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

　　★★★考點5：組織結構模式P8

　　1.直線制：優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一;責權關系明確;橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工;對管理者素質要求高;無助于管理者解決重大問題。只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。

　　2.直線職能制：

　　優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導作用;效率較高。缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調將變得非常困難;高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。適用范圍較廣泛。

　　3.事業(yè)部制：優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務;各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作，有助于提高企業(yè)的適應能力;實現(xiàn)高度專業(yè)化;責任和權力明確。缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹;容易忽視企業(yè)整體利益。適用于經營規(guī)模大、生產經營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。

　　4.矩陣制: 優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來，有利于溝通和解決問題;組建方便;能夠較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合提供了組織結構形式。缺點：組織關系比較復雜。適用于現(xiàn)代大部分企業(yè)。

　　★★★考點6：新型組織結構模式P4

　　1.多維立體組織結構：

　　1)矩陣制和事業(yè)部制相結合2)其考慮三維因素：產品、地區(qū)、職能參謀機構，形成產品利潤中心、專業(yè)成本中心和地區(qū)利潤中心3)按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來。應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。

　　2.模擬分權組織結構：

　　1)內部“模擬”的獨立經營，獨立核算。2)賦予企業(yè)更大的自主權3)內部多個單位、理特點不同、生產的連續(xù)性很強。應用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等。

　　3.分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構，在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立法人企業(yè)。應用于由橫向合并而成的企業(yè)中。

　　4.資公司與母公司：子公司是受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。子公司不是母公司的組成部份或分支機構，有獨立法人財產。

　　5.企業(yè)集團：是以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協(xié)作等方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯(lián)合體。

　　企業(yè)集團結構圖：核心企業(yè)--控股成員企業(yè)層―參股成員企業(yè)層―協(xié)作成員企業(yè)層

　　企業(yè)集團的職能機構框圖：1、依托型組織職能機構2、獨立型組織職能機構3、智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心4、非常設機構

　　★★★★考點7：組織結構設計的程序(5步)

　　(簡答)P8

　　部門是承擔某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結構。

　　1.分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。(企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通)2.根據所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3.為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。4.將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5.根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構。

　　★★★考點8：不同組織結構設計的原則P8

　　1.以工作和任務為中心來設計部門結構：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等。

　　優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點：很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用小規(guī)模企業(yè)。

　　2.以成果為中心來設計部門結構：事業(yè)部制、模擬分權制。

　　事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業(yè)的任務;既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性，當一個企業(yè)規(guī)模很大且產品種類復雜或者分布區(qū)域很廣時，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設置的分支機構，管理費用較多。模擬分權組織結構：是事業(yè)部制的一種延續(xù)。當一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產、技術、經營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，這種結構比較適用，但其明確性不強，實際工

　　作中也不易真正做到以成果為中心。

　　3.以關系為中心來設計部門結構：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中。缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。

　　【歷年真題】

　　(20070534) 以(成果 )為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。

　　(20071191) 以工作和任務為中心的部門內部結構包括(矩陣結構、直線制、直線職能制)。

　　★★★★考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系P9

　　1.組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結構服從戰(zhàn)略。

　　2.企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略;擴大地區(qū)戰(zhàn)略;縱向整合戰(zhàn)略;多種經營戰(zhàn)略。

　　【歷年真題】

　　(20071134) 在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( 縱向整合戰(zhàn)略 )。

　　(20081192)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有(多種經營戰(zhàn)略 、擴大地區(qū)戰(zhàn)略 、增大數(shù)量戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略 )。

　　★★★★★考點10：企業(yè)組織結構變革的程序P10

　　(一)、組織結構診斷

　　1、組織結構調查：系統(tǒng)反映組織結構的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖(包括業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制)

　　2、組織結構分析：分析三方面：A內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變;B明確企業(yè)經營的關鍵性職能，置于組織結構的中心地位C分析各種職能的性質和類別。

　　3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質

　　4、組織關系分析

　　(二)、實施結構變革

　　1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結構本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。

　　2、組織結構變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。

　　3、排除組織結構變革阻力：

　　反對變革的主要原因：(簡答)

　　1 改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識技能, 擔心變革會失去工作安全感

　　2 一部門領導與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

　　為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：(簡答)

　　1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

　　2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

　　3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

　　4)完善各項基礎工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責權限，規(guī)范部門和員工的行為。

　　(三)、企業(yè)組織結構評價

　　組織結構整合：是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。

　　組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮、朝令夕改”現(xiàn)象。

　　盡可能先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

　　為了切實保證企業(yè)組織結構整合順利進行，除了要在事前做好各種準備工作，在初步整合后，

　　還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。

　　【歷年真題】

　　(20071135) ( 組織結構整合 )是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。

　　(20080536)企業(yè)實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括(A)。

　　A、給員工增加福利津貼

　　B、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃

　　C、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃

　　D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才

　　(20081137)局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結構變革的(改良式)變革方式。

　　★★★考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容P21

　　廣義：包括狹義的內容，還有人員培訓開發(fā)計劃;員工薪酬激勵計劃;員工職業(yè)生涯規(guī)劃計劃;其它計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產計劃、績效管理計劃等)

　　狹義：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃。

　　(20080537)狹義的人力資源規(guī)劃不包括( D )。

　　A、人員配備計劃B、人員晉升計劃 C、人員補充計劃 D、人員培訓計劃

　　★★考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24

　　外部環(huán)境：1、經濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素

　　內部環(huán)境：1、行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響

　　著人力資源管理工作。2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

　　【歷年真題】

　　(20081193)人力資源規(guī)劃受企業(yè)內外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括(經濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化 )。

　　★★考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P25

　　1.確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應解決的核心問題。2.

　　與內外環(huán)境相適應的原則3.與戰(zhàn)略目標相適應的原則4.保持適度流動性的原則

　　★★★考點14：人力資源需求預測的內容P30

　　1.企業(yè)人力資源需求預測2.企業(yè)人力資源存量與增量預測3.企業(yè)人力資源結構預測4.企業(yè)

　　特種人力資源預測

　　【歷年真題】

　　(20080592)人力資源需求預測的內容包括(企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源結構預測、企業(yè)特種人力資源預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測)。

　　★★★★★考點15：人力資源預測的作用(簡答)P31

　　人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。作用表現(xiàn)在：(一)對組織方面的貢獻：1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

　　(二)對人力資源管理貢獻：1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據2.有助于調動員工的積極性

　　【歷年真題】(20071138)編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( 人力資源的需求預測 )。

　　(20080539)人力資源預測的作用包括(提高組織的競爭力、有助于調動員工的積極性、是實施人力資源管理的重要依據)。

　　★★★考點16：人力資源需求預測的影響因素P32

　　1、顧客需求的變化(市場需求)2、生產需求(或企業(yè)總產值)3、勞動力成本趨勢(工資狀

　　況)4、勞動生產率的變化趨勢5、追加培訓的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨

　　向(或出勤率)8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會

　　安全福利保障

　　【歷年真題】

　　(20071194)(顧客需求的變化、生產需求變化、勞動力成本趨勢、追加培訓需求 、生產率變化趨勢 )是影響人力資源需求預測的一般因素。

　　★★考點17：競爭五要素分析法P33

　　對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、

　　對供應商的分析

　　★★考點18：人力資源需求預測的三個原理P38

　　1、慣性原理2、相關性原理3、相似性原理

　　★★★★考點19：人力資源需求預測定性方法P40

　　1、經驗預測法2、描述法3、德爾菲法

　　【歷年真題】

　　(20070538)以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是(A )。

　　A、德爾菲法B、趨勢外推法C、馬爾可夫分析法 D、人員比率法

　　(20081139)以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是(D )。

　　A、灰色預測模型法 B、轉換比率法 C、馬爾可夫分析法 D、經驗預測法

　　★★★★考點20：人力資源需求預測定量方法P41

　　(一)轉換比率法：計劃期末需要員工數(shù)=[目前業(yè)務量+計劃期業(yè)務增長量]/[目前人均業(yè)務

　　量*(1+生產率增長率)]

　　(二)人員比率法(三)趨勢外推法(四)回歸分析法(五)經濟計量模型法(六)灰色預

　　測模型法(七)生產模型法(八)馬爾可夫分析法(九)定員定額法：1、工作定額分析法2、

　　崗位定員法3、設備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法(十)計算機模擬法

　　【歷年真題】

　　(20070595)人力資源需求預測的定量方法包括( 轉換比率法、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法、灰色預測模型法 、趨勢外推法 )。

　　★★考點21：企業(yè)人員總量需求預測P48

　　1.趨勢外推法2.回歸分析法3.灰色預測模型法4.利用模型進行預測

　　★★★考點22：企業(yè)人員供給內、外供給預測類型P63

　　(一)內部供給預測：影響因素：企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘)等。預測方法：人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單;管理人員接替模型;馬爾可夫模型

　　(二)外部供給預測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。

　　【歷年真題】

　　(20081195)影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有(擇業(yè)心理偏好、社會就業(yè)意識、勞動力市場發(fā)育程度 、地域性因素)。

　　★★★★考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序(簡答)P26

　　1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各項信息。

　　2、根據企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工

　　作準備精確而翔實的資料。

　　3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定型和定量相結合，以定量為主的

　　各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供給進行預測。

　　4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各項具體的調整，供大

　　于求或求大于供的政策措施。

　　5、人員規(guī)劃的評價與修正。

　　★★★考點24：人力資源供求關系的三種情況P69

　　企業(yè)人力資源供求關系有三種：(1)人力資源供求平衡

　　;(2)人力資源供大于求，導致組

　　織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率地下;(3)人力資源供小于求，設備閑置，固

　　定資產利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是根據企業(yè)人力資源供求預測結果，制定

　　相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。

　　一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡。

　　二、企業(yè)人力資源供不應求：要根據具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應對措施有：

　　1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。

　　2、高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃;如企業(yè)內部無法滿足，應擬定外部招聘計劃。

　　3、如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當增加報酬的計劃--短期

　　應急措施。

　　4、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。

　　5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。

　　6.制定聘用全日制臨時用工計劃。

　　最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產業(yè)務技能。改進工藝設計，從而提高生產率、

　　減少人力資源需求。

　　三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的

　　難點問題，解決方法有：

　　1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;

　　2、合并、關閉某些臃腫機構;

　　3、鼓勵提前退休或內退;

　　4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力;

　　5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式;

　　6、多個員工分擔以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務完成量計發(fā)工資--定量核薪;

　　【歷年真題】

　　(20070537)( 人力資源供求協(xié)調平衡 )是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

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