人力資源的功夫在人力資源之外，突破事務(wù)性局限，學(xué)會戰(zhàn)略思考。

　　--Marisa Wang

　　如何讓員工得到發(fā)展，是人力資源經(jīng)理經(jīng)常要思考的問題。發(fā)展別人的同時，他們也面臨著自我發(fā)展的難題。因?yàn)槿肆Y源這個職業(yè)看似進(jìn)入門檻低，發(fā)展門檻卻很高，一段時間以后，許多人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己處在了一個Up(晉升)或者Out(出局)的尷尬境地。因此，我們請了幾位業(yè)內(nèi)人士及老師顧問，來共同探討人力資源經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展問題。他們是：沃爾瑪(中國)人力資源總監(jiān)莊麗容，康佳集團(tuán)總裁助理兼人力資源總監(jiān)封云飛，環(huán)球資源中國區(qū)人力資源經(jīng)理宮瑞萍，以及頂尖人物公司資深組織行為顧問吳岱妮。同時，還有一百多位人力資源經(jīng)理參與了這次討論。

　　如何增強(qiáng)專業(yè)能力?

　　許多人力資源經(jīng)理并沒有人力資源專業(yè)的背景，他們可能來自行政部門或業(yè)務(wù)單位，在工作之前，也沒有進(jìn)行過人力資源專業(yè)的學(xué)習(xí)。對他們來說，完成向人力資源專業(yè)人士的轉(zhuǎn)變就非常重要。在工作中變得更專業(yè)的途徑很多，包括再讀學(xué)位，在工作中提高。重要的是要有清晰的目標(biāo)和行動計劃。

　　莊麗容大學(xué)時讀的是國際商業(yè)管理，誤打誤撞進(jìn)入人力資源領(lǐng)域;宮瑞萍本科的專業(yè)是英文，本著要找一份"越老越值錢的工作"的原則，選擇了人力資源。盡管她們進(jìn)入這個職業(yè)的初衷不同，但兩位的共同點(diǎn)是繼續(xù)補(bǔ)充自己，去獲取人力資源專業(yè)的學(xué)位。"做人力資源不讀個這方面的學(xué)位似乎缺點(diǎn)什么。"宮瑞萍說。她選擇了人民大學(xué)去完成了相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)。而莊麗容也已擁有澳大利亞瑪嘉麗管理研究生院(Macquarie Graduate School of Manage- ment)人力資源管理碩士學(xué)位。

　　宮瑞萍認(rèn)為，這種學(xué)習(xí)可以給自己一個完整的人力資源系統(tǒng)的概念。她也強(qiáng)調(diào)，做人力資源工作，光有學(xué)位不行，一個人還必須具備應(yīng)用概念的能力，才能把這些理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。莊麗容則認(rèn)為，讀一個專業(yè)學(xué)位，除了在思考方面對工作有幫助之外，還可以幫助自己在人力資源的管理者里面建立起比較好的人際關(guān)系。"因?yàn)樽鋈肆Y源工作，人際關(guān)系非常重要。在公司里把自己的工作做好還不夠，還需要跟同事多一些溝通交流。"

　　除了再讀專業(yè)學(xué)位之外，提升自己能力的另一個重要方法就是在工作中不斷學(xué)習(xí)，尤其不要拘泥于本職工作。即使是負(fù)責(zé)某一方面的工作，也要找機(jī)會了解人力資源系統(tǒng)其他方面的內(nèi)容，爭取成為一個全方位的人力資源人才。莊麗容目前負(fù)責(zé)招聘和員工發(fā)展，為了將來的發(fā)展，"可能我有機(jī)會去參與其他方面的工作，比如評估。"

　　不管是通過哪種方式來提升自己，對人力資源經(jīng)理來說，重要的是要有清晰的目標(biāo)和明確的行動計劃。封云飛做人力資源總監(jiān)的時間只有兩年，之前的工作內(nèi)容與公司運(yùn)營和戰(zhàn)略相關(guān)，他的目標(biāo)就是在一年內(nèi)成為一個成功的人力資源經(jīng)理，方法是更多的授權(quán)，更少關(guān)注細(xì)節(jié)。宮瑞萍也希望自己能夠減少細(xì)節(jié)的、微觀的操作，更能夠把控全局，在某個領(lǐng)域做得更深入一些。

　　如何突破發(fā)展瓶頸?

　　專業(yè)能力對人力資源經(jīng)理來說是一個必備的能力，但也是最基本的功夫。越往上發(fā)展，對業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的了解就越重要，因?yàn)槿肆Y源最終一定要配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展。

　　根據(jù)密西根大學(xué)管理學(xué)者大衛(wèi)?烏爾里克的理論，人力資源管理的職能可分為四個維度：戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、日常操作目標(biāo)(如工資表、休假等)、與人打交道的日常管理(員工溝通、處理員工糾紛等)。封云飛認(rèn)為，職位越高，前兩個維度就越重要，而這兩個維度的知識，通常在人力資源專業(yè)領(lǐng)域里是學(xué)不到的，"人力資源的功夫在人力資源之外"。吳岱妮也表示，一個人的位置越往上，他的專業(yè)能力的重要性就越小，核心能力和性格的重要性越大。

　　封云飛在業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略方面的豐富經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在已經(jīng)成為他做人力資源的一個優(yōu)勢，他把對業(yè)務(wù)的理解和對戰(zhàn)略的思考帶到人力資源來，讓人力資源跟公司業(yè)務(wù)結(jié)合得更加緊密。

　　大多數(shù)人力資源經(jīng)理，往往缺乏這樣的經(jīng)驗(yàn)。而對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)缺乏了解，常常成為人力資源經(jīng)理發(fā)展的瓶頸，因?yàn)樗麄儽谎蜎]在日常的具體操作中后，發(fā)現(xiàn)自己很難跨越部門界限去了解業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，進(jìn)而妨礙了他們對戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的思考。

　　當(dāng)然，要改變這種狀況，最有效的就是要跨出人力資源部門，從事一些其他職位上的工作，尤其是在一些多元化的企業(yè)中，這種經(jīng)驗(yàn)非常重要。

　　TCL集團(tuán)人力資源部干部考察經(jīng)理吳嵐認(rèn)為，TCL的產(chǎn)業(yè)鏈非常長非常寬，一旦做到一定層級，在整個集團(tuán)范圍內(nèi)為生產(chǎn)、采購、營銷、售后服務(wù)、信息管理等各個環(huán)節(jié)服務(wù)時，如果沒有在其他崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有系統(tǒng)思考的能力，就無法在戰(zhàn)略層面幫助領(lǐng)導(dǎo)，無法挖掘到各個產(chǎn)業(yè)發(fā)展的后備人才，也無法為新業(yè)務(wù)的拓展提供支持。"在我們多元化的企業(yè)中，一定需要跨越不同崗位去學(xué)習(xí)。"但這種方法并不是惟一有效的，而且在很多公司，并沒有這樣的機(jī)會。這時，就一定要利用其他的機(jī)會與業(yè)務(wù)部門多溝通。人力資源經(jīng)理要花更多時間跟總經(jīng)理在一起，跟業(yè)務(wù)部門在一起，去了解業(yè)務(wù)是怎么發(fā)展的。宮瑞萍建議說："當(dāng)工作中不能提供你學(xué)習(xí)其他知識的條件時，你需要自己去創(chuàng)造條件。我做區(qū)域人力資源經(jīng)理的時候，主動要求去參加銷售等業(yè)務(wù)上的會議。他們沒有邀請你，但是你可以自己提出來。目前，中國區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展會議，我們都會去參加。在這個過程中，對業(yè)務(wù)的體會更深。"

　　如何執(zhí)行不受歡迎的任務(wù)?

　　根據(jù)頂尖人物公司對中國100位人力資源負(fù)責(zé)人的調(diào)查，90%的人力資源總監(jiān)很頭痛的事情就是要經(jīng)常宣布一些大家不喜歡聽到的消息、不希望聽到的改變。而這90%的人中，有35%認(rèn)為在過去一年里，這種情況并沒有改善，有55%認(rèn)為，這種情況在不斷惡化當(dāng)中。吳岱妮說："人力資源總監(jiān)是內(nèi)部最大的sales，銷售不受歡迎的消息、政策，比如做更完整的績效考核。即使決定不是他做出的，但是看起來是他做的。"這樣一來，人力資源總監(jiān)成了企業(yè)中的"黑臉"角色。

　　當(dāng)不得不去做這些事情時，最有效的就是要充分溝通，包括向上溝通、向下溝通。

　　宮瑞萍認(rèn)為在執(zhí)行不受歡迎的任務(wù)之前，先跟老板做好溝通。因?yàn)閷ν馄髞碚f，還有一個了解和適應(yīng)中國的過程，人力資源經(jīng)理要把企業(yè)在中國人力資源操作的現(xiàn)狀多跟老板交流，在一定程度上達(dá)成共識。

　　封云飛稱自己做的是"吃力不討好"的工作，責(zé)任很重大，權(quán)力很渺小。他的思路是用營銷的方式做人力資源，如果要去宣布一項(xiàng)很難說出口的事情，"我就先讓同事把它透露出去，如果這件事情是5分慘烈，就先把它透露成15分，然后我再出來辟謠，把大家從最壞的預(yù)期里拉回來。"除了這種非正式的方式之外，他更多的是采用各種正式的溝通途徑，"我們會跟所有人溝通共同的愿景和價值觀，壞消息只是針對極個別人的。"

　　綜合了宮瑞萍的向上溝通和封云飛的向下溝通，莊麗容采取的方式是開放式的溝通，讓每個同事了解事情的方方面面。莊麗容介紹說："我們會跟同事交流，為什么要這么做，對公司有什么影響，對同事有什么影響。這么做有什么好處，對你本身可能是不好的，但是對公司來說如果不這么做可能更不好。而且，長遠(yuǎn)來說對你是有好處的。"

　　最重要的素質(zhì)是什么?

　　如果拋開價值觀與個人的專業(yè)能力，要成為一個成功的人力資源總監(jiān)，需要哪些核心能力和基本素質(zhì)?

　　封云飛認(rèn)為最重要的是人力資源經(jīng)理的職業(yè)操守。他認(rèn)為，中國企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要獎罰分明。這一點(diǎn)，對人力資源從業(yè)人員的職業(yè)操守提出了很高的要求。這種職業(yè)操守有好和壞，也有成熟和不成熟。

　　莊麗容認(rèn)為，除了對人力資源專業(yè)的了解之外，人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力及建立人際關(guān)系方面的能力很重要。

　　宮瑞萍認(rèn)為有三個方面的能力很重要，其中最重要的是學(xué)習(xí)能力。一個人是不是一直有學(xué)習(xí)的意識和習(xí)慣是很重要的。同樣一個環(huán)境，有的員工可能覺得到處是學(xué)習(xí)機(jī)會;而且做完一件事情之后，應(yīng)該再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果沒有辦法預(yù)見未來的走勢，預(yù)見企業(yè)將在市場上面臨哪些挑戰(zhàn)，就沒辦法做些事先的準(zhǔn)備。所以敏銳的嗅覺很重要。第三，就是把控全局的能力。所有這些，基于思考過程中有個清晰的目標(biāo)。

　　吳岱妮在最后總結(jié)時說："如果只總結(jié)一點(diǎn)的話，我會說影響力。人力資源經(jīng)理是企業(yè)內(nèi)部最大的sales，特別是組織改變的時候，他銷售的東西可能是大家不想要的。要去影響別人，就要贏得他們的信任。通常把信任分為三個方向，對系統(tǒng)的信任，對專業(yè)度的信任，對你人格的信任。要讓員工相信公司的系統(tǒng)是公正的，是值得他對公司付出的。這些都可以歸結(jié)到一個人力資源主管的影響力夠不夠。"

　$lesson$　忠告與建議

　　三位嘉賓和老師對想要從事人力資源工作的新人提出了各自的建議。

　　宮瑞萍：第一，先去適應(yīng)它，然后去影響它。第二，適度調(diào)整自己。做人力資源工作要面對各種各樣的人，要學(xué)會跟不同類型的人打交道，但是不要失去自我。

　　莊麗容和封云飛都建議先從一個發(fā)展比較好的、有規(guī)模的、現(xiàn)有人力資源體系比較成熟的公司做起。

　　吳岱妮提出的三個忠告是三個問題，第一，你希望十年以后過什么樣的生活?第二，人力資源工作怎么幫你達(dá)到你想要生活?第三，你知道不知道公司老板是誰，你對老板了解多少?她認(rèn)為，關(guān)鍵是要想清楚工作和想要的生活之間的關(guān)聯(lián)。

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