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簡(jiǎn)答題：

1、在我國(guó)的培訓(xùn)教學(xué)中，有一種比較簡(jiǎn)單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，同時(shí)適用于一個(gè)教學(xué)單元和一節(jié)課堂。請(qǐng)簡(jiǎn)述這種程序的主要步驟。

答：

(1) 確定教學(xué)目的

(2) 闡明教學(xué)目標(biāo)

(3) 分析教學(xué)對(duì)象的特征

(4) 選擇教學(xué)策略

(5) 選擇教學(xué)方法及媒體

(6) 實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃

(7) 評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正

2、人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面?

答：人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃 、制度規(guī)劃 、人員規(guī)劃 、費(fèi)用規(guī)劃五個(gè)方面。

具體如下：

(1)戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

(2) 組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等

(3)制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。

(4) 人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等 。

(5)費(fèi)用規(guī)劃：費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

計(jì)算題：

某企業(yè)采用因素比較法在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的過程中，選出甲、乙、丙、丁共4個(gè)標(biāo)桿崗位，其崗位要素評(píng)價(jià)等級(jí)與工資的對(duì)應(yīng)情況如表1所示。表中序號(hào)為崗位評(píng)價(jià)要素等級(jí)。A 崗位與4 個(gè)標(biāo)桿崗位的綜合比較評(píng)價(jià)結(jié)果，如表2所示。

1、根據(jù)表1崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，由高到低對(duì) 4 個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并將核算結(jié)果填入表中。

解：

甲崗位：1800+1200+1000+700=4700(元)

乙崗位：1600+1000+800+900=4300(元)

丙崗位：1400+1400+900+800=4500(元)

丁崗位：1200+1100+700+1200=4200(元)

2、以標(biāo)桿崗位為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，核算 A 崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果并填入表 2 中。

案例分析題：

近年來，隨著規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，某軟件公司在管理方面暴露出了很多問題，尤其是在績(jī)效管理方面急需優(yōu)化。具體來說，績(jī)效考評(píng)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些矛盾與沖突，考評(píng)者認(rèn)為績(jī)效不好的原因是員工的素質(zhì)和能力問題，員工則認(rèn)為，績(jī)效不高主要是因?yàn)閯e人的原因和環(huán)境的問題等因素，因此，在公司績(jī)效考評(píng)的過程進(jìn)展困難，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果也受到了各方質(zhì)疑。

1、由于考評(píng)者與被考評(píng)者在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，績(jī)效考評(píng)中可能會(huì)產(chǎn)生哪些矛盾?

答：由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，績(jī)效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：

1.員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評(píng)信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績(jī)效管理中常見的一種沖突。

2.主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。

3.組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。

2、可以采用哪些措施和方法來化解這些績(jī)效考評(píng)矛盾?

答：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：

1.在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

2.在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)考評(píng)，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動(dòng)機(jī)器，輕裝上陣”。

3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感;其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

案例分析題二：

去年1月12 號(hào)，某運(yùn)輸服務(wù)公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過，其中，工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定，公司所有職工每月工資不低于 5000 元，每年支付給員工13 個(gè)月工資，每天工作八小時(shí)，每周工作40小時(shí)，去年 1 月 20 號(hào)，該公司將集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局登記、審查、備案，由于當(dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，該集體合同于二月初正式生效。去年3月，該公司錄用王某為辦公室文員，并于 3 月 1 號(hào)與他簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定期每月工資為4500元，王某起先也知道自己工資低于其他人，但認(rèn)為自己是個(gè)新人，工作可能也相對(duì)輕松。所以沒有質(zhì)疑，今年五月初，王某得知。其他人都能拿到 13 個(gè)月工資。而自己卻沒有詢問公司后，公司答復(fù)，勞動(dòng)合同里沒有約定這個(gè)條款，所以王某不享有第 13 個(gè)月的工資的待遇。請(qǐng)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案作出評(píng)析。

答：本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同與B公司工會(huì)和B公司簽訂的集體合同的內(nèi)容不一致時(shí)，應(yīng)如何處理的問題，即勞動(dòng)合同與集體合同哪一個(gè)效力更大的問題。

《勞動(dòng)合同法》第 3 條規(guī)定“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”根據(jù)該條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第 51 條規(guī)定“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。”根據(jù)該條規(guī)定，B公司員工一方(一般由工會(huì)代表)與B公司可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會(huì)產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人也應(yīng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，否則也將承擔(dān)違約責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第 54 條規(guī)定“依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定。”根據(jù)以上規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時(shí)，勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定，適用集體合同標(biāo)準(zhǔn)，即按集體合同標(biāo)準(zhǔn)處理。

本案中，王某與、呂公司簽訂的勞動(dòng)合同中雖然沒有約定可以享受第13 個(gè)月工資，但工會(huì)與B公司簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個(gè)月工資的有關(guān)內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，B公司應(yīng)當(dāng)按照集體合同的規(guī)定補(bǔ)發(fā)王某第13個(gè)月工資。

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