企業(yè)冗員及其多少的判定由三個方面的因素來決定：

　?。?）現(xiàn)有職工的數(shù)量和質(zhì)量；

　?。?）企業(yè)的勞動定額和崗位設(shè)定；

　　（3）企業(yè)的人力資源需求量。從理論上講，企業(yè)冗員是企業(yè)發(fā)展不需要的職工。“不需要”表現(xiàn)在三個方面：（1）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)上的不需要，即達不到勞動定額和生產(chǎn)技術(shù)工藝的要求；（2）企業(yè)組織制度上的不需要，如觸犯規(guī)章制度，不利于企業(yè)文化建設(shè)等；（3）現(xiàn)有職工多于企業(yè)的人力資源需求。

　　從定性角度來看，凡是實際工作量低于平均勞動定額量的職工就是冗員；從定量的角度來看，企業(yè)現(xiàn)有職工的供給大于企業(yè)人力資源需求的量就是冗員的數(shù)量。

　　胡燕來律師認為具體操作中，企業(yè)可以參照下述個體確定技術(shù)進行判斷：

　?。?）勞動定額判斷法

　　勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額（勞動定額的確定一般都是根據(jù)行業(yè)標準、其他企業(yè)或外國同類企業(yè)的標準、設(shè)計者的經(jīng)驗及其他勞動定額標準而確定的）。這種活勞動消耗量限額的通常表現(xiàn)為時間定額（又稱工時定額）和產(chǎn)量定額。一般地，不能完成企業(yè)設(shè)定定額的員工應(yīng)為被裁對象。

　　（2）崗位需求判斷法

　　在確定企業(yè)工作崗位的前提下，通過企業(yè)崗位定員就可以判斷出企業(yè)的冗員。

　　崗位，是指一定的工作場所或工作范圍，在這一工作場所或工作范圍內(nèi)，工作人員按照一定的技術(shù)要求或者操作規(guī)范完成具有相對獨立的勞動內(nèi)容而應(yīng)該擁有的職權(quán)和相應(yīng)的責任。

　　企業(yè)崗位的確定取決于企業(yè)工作任務(wù)量、勞動定額、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和功能。

　　其主要過程是崗位分類和崗位定量。在確定工作崗位條件下，工作任務(wù)量與勞動定額就決定了勞動量，即：工作任務(wù)量÷勞動定額=勞動量。勞動量÷人均勞動生產(chǎn)率=勞動力數(shù)量。這個勞動力數(shù)量就是實際的企業(yè)人員需求量。在沒有崗位空缺情況下，一個企業(yè)的崗位數(shù)和勞動者的人數(shù)是相等的。如果實際的勞動者人數(shù)超過了崗位數(shù)，那么可以判定企業(yè)出現(xiàn)冗員。

　　（3）勞動生產(chǎn)率判斷法

　　企業(yè)勞動效率定員方法就是根據(jù)企業(yè)計劃規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率來計算定員人數(shù)。勞動效率可以用產(chǎn)值利潤、銷售額等價值指標測定，也可用產(chǎn)量實物指標或勞動工時時間指標來測定。其表示方法為元人，產(chǎn)量/人，或產(chǎn)量/人均工時，工時/單位產(chǎn)量。

　　勞動生產(chǎn)率的公式為：定員人數(shù)=應(yīng)完成的生產(chǎn)任務(wù)/（工人勞動生產(chǎn)率×出勤率）∶實際員工數(shù)量如超出上述公式計算得出的定員人數(shù)，則應(yīng)判定為出現(xiàn)冗員。

　　如用勞動定額來代替工人勞動生產(chǎn)率，則應(yīng)考慮正常的出勤率因素，同時亦應(yīng)適當注意工作崗位能否直接計量勞動效率或者勞動定額指標的科學性。

　?。?）企業(yè)設(shè)備判斷法

　　企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備定員方法就是根據(jù)企業(yè)使用的機器設(shè)備的數(shù)量和工人的看管定額來計算定員人數(shù)。計算公式如下：定員人數(shù)=（設(shè)備開動臺數(shù)×每日工作班數(shù)）/（工人的看管定額×出勤率），企業(yè)實際工作人員多于上述公式計算得出的人數(shù)時，應(yīng)判斷為出現(xiàn)冗員。

　?。?）勞動成本收益率判斷法

　　企業(yè)使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即這個職工創(chuàng)造的價值高于企業(yè)為他支出的工資等成本。對于企業(yè)特殊人力資本投資來說，個人的年齡與工資，年齡與生產(chǎn)率上存在一定關(guān)系，具體關(guān)系如下圖：

　　一般而言，年輕職工成本較低，企業(yè)收益率較高，年老職工則正好相反。但遣散年老員工有頗多限制，所以許多企業(yè)都采取“提前退休”或“買斷工齡”等方式予以遣散經(jīng)濟補償，這直接加大了企業(yè)遣散的成本，成本的具體數(shù)額取決于企業(yè)和職工之間對遣散的各自成本與收益的比較。

　　實際上，僅以勞動投人與產(chǎn)出來決定裁員對象，特別是以年齡為線，容易造成忽視個體的差異，違背了具體問題具體分析原則，企業(yè)應(yīng)從技能德才等多方面綜合評價和相對比較來確定被裁員對象，同時根據(jù)個體差異原則加以甄別比較，才能科學確定裁員對象。