近年來，職場人士日趨年輕化，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工也隨之發(fā)生著根本性的變化，這種變化正應(yīng)對了國際移動學(xué)習(xí)聯(lián)盟聯(lián)合創(chuàng)始人Mohamed Ally博士提出的一個名詞――Neo-Generation(新新人類)。在我國，新新人類通常是指80、90后的年輕人。

　　目前，80、90后已經(jīng)成為職場主流，他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方法與上一代人相比已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。有很多學(xué)者和研究機構(gòu)曾對新新人類的學(xué)習(xí)特點進行過研究，最后得出的結(jié)論是，新新人類是超級學(xué)習(xí)者，具有前所未有的超強學(xué)習(xí)力，而且這種學(xué)習(xí)力體現(xiàn)在他們的骨子里面，包括他們喜歡新鮮不安于現(xiàn)狀，愿意挑戰(zhàn)、質(zhì)疑，愿意發(fā)問，愿意跟團隊互動，他們也是天生的技術(shù)達人。因此就要求企業(yè)的學(xué)習(xí)也要進行變革，以滿足新新人類的需求。

　　11月21日下午，在2013中國國際遠程教育大會舉辦的“企業(yè)E-Learning卓越實踐與企業(yè)大學(xué)建設(shè)高峰論壇”上，記者感受到面對不斷大量涌入企業(yè)職場的“新新人類”，企業(yè)大學(xué)和企業(yè)E-Learning以互聯(lián)網(wǎng)思維迸發(fā)出了各種新鮮做法和卓越實踐。

　　找出痛點、尖叫點和引爆點

　　美國某個著名的互聯(lián)網(wǎng)研究機構(gòu)曾指出，每個人都有206塊骨頭，對于新新人類來講，互聯(lián)網(wǎng)就是他們的第207根骨頭，寧肯失去自由也不愿失去互聯(lián)網(wǎng)，要保持隨時在線。如果面對新新人類的教育還是傳統(tǒng)的呆板的灌輸式的方式，最終的結(jié)果正如意料之中的，他們會完全提不起學(xué)習(xí)的興致。

　　正因如此，京東大學(xué)提出了互聯(lián)網(wǎng)思維。何為互聯(lián)網(wǎng)思維?京東大學(xué)高級總監(jiān)馬成功在論壇發(fā)言中表示，互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是滿足人們需求的巨大機器，它能發(fā)現(xiàn)并解決用戶的微小痛點，了解用戶的需求，并促進人性的解放。用最通俗易懂的話解釋，互聯(lián)網(wǎng)思維就是腦殘用戶的思維模式。

　　互聯(lián)網(wǎng)思維如何運用在培訓(xùn)當(dāng)中?關(guān)鍵一點是如何讓內(nèi)部員工喜歡上學(xué)習(xí)。京東大學(xué)根據(jù)企業(yè)二元化人員結(jié)構(gòu)的特點，把對員工的培訓(xùn)分為領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和一線藍領(lǐng)員工的培訓(xùn)。在開展培訓(xùn)前，培訓(xùn)部門分別找出不同人群的痛點、尖叫點和引爆點。如針對領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員分析之后總結(jié)出兩個痛點，一是京東缺干部，二是衡量一個合格干部的標(biāo)準(zhǔn)是什么?針對這兩個痛點，京東大學(xué)設(shè)計出了目前看來還比較“尖叫”的產(chǎn)品，叫一對一的情景考試，引爆點是在培訓(xùn)過程中，考官不斷給管理者傳遞一個理念――管理者都是磨出來的，成長為管理者的道路就像通關(guān)考試一樣，必須要一關(guān)一關(guān)地去考。

　　十多年來，我國E-Learning的應(yīng)用飛速增長，基本實現(xiàn)了企業(yè)的全員學(xué)習(xí)。但是，E-Learning系統(tǒng)要想真正達到預(yù)期的效果，必須要融合不同層級，特別是各部門負責(zé)人的全力推動。國泰君安證券金融學(xué)院的E-Learning系統(tǒng)在融合不同層級和各部門上有自己獨特的路徑。

　　國泰君安的E-Learning應(yīng)用可簡單概括為“三縱三橫”在線培訓(xùn)管理，員工、部門管理者和管理者成為三條縱線，功能、服務(wù)、技術(shù)成為三條橫線。對員工而言，從他進入公司的第一天起，就能隨時學(xué)習(xí)公司提供的所有培訓(xùn)資源，這個系統(tǒng)伴隨著他職業(yè)生涯的每一天。部門管理人員可以用這個系統(tǒng)了解下屬的學(xué)習(xí)信息，隨時給予培訓(xùn)支持。培訓(xùn)管理者則可整合培訓(xùn)資源，制定培訓(xùn)戰(zhàn)略。

　　此外，在課程建設(shè)上，國泰君安把所有員工和各個部門都納入到課程開發(fā)體系中，共同推動企業(yè)課程體系的建設(shè)。同時，課程開發(fā)還與老師體系建立了相互配合。這樣公司上下形成了一個共同體，共同推動E-Learning發(fā)展。

　　中國人保財險于2008年引進E-Learning，同年提出了全面推進學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。公司前任總裁王銀成曾在多個場合表示，在金融市場變化多端的這幾年，中國人保財險還能持續(xù)引領(lǐng)市場，很重要的原因就是公司持之以恒地不斷建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的結(jié)果。

　　所謂學(xué)習(xí)型組織，是指具備強大的組織學(xué)習(xí)能力的組織，在這個組織當(dāng)中，能夠產(chǎn)生足夠的大量的學(xué)習(xí)行為。中國人保財險培訓(xùn)中心總經(jīng)理熊向清把學(xué)習(xí)型組織分解成三項任務(wù)，第一項是搭建學(xué)習(xí)平臺，在平臺中產(chǎn)生多元化的學(xué)習(xí)行為，除培訓(xùn)和E-Learning深度會談，頭腦風(fēng)暴，出國學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)方式外，還有交流，一對一促膝談心等大量的學(xué)習(xí)行為得以發(fā)生。構(gòu)建學(xué)習(xí)平臺，實際上是打造組織的知識體系，組織知識體系經(jīng)營的是組織的知識資本，也決定了組織解決問題的能力。

　　第二項任務(wù)是構(gòu)建人本環(huán)境，學(xué)習(xí)型組織作為一個管理理論和管理模式，核心工程是人心工程，經(jīng)營的是組織的精神資本或者叫情感資本，盡量把組織以及全體成員的意愿激發(fā)出來，調(diào)動起來。

　　第三項任務(wù)是培育分享文化。一個組織的強大是系統(tǒng)的強大，而不是部分的強大，所以學(xué)習(xí)型組織特別強調(diào)打造組織整體的強大的能力。起點是分享，分享決定信任，信任決定合作，合作決定共贏，共贏產(chǎn)生和諧，和諧進一步推動分享，循環(huán)往復(fù)。

　　“簡而言之，啟動學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建工作，通過打造高效順暢的知識體系、以人為本的管理環(huán)境、整體契合的協(xié)同文化，為公司發(fā)展提供智力保障和動力支持?！毙芟蚯逭f。

　　讓學(xué)習(xí)更簡單更直接更好玩

　　面對新新人類的培訓(xùn)，企業(yè)要做的首件事就是把傳統(tǒng)的面授課程扔到一邊，把厚厚的講義扔到一邊，讓學(xué)習(xí)更簡單更直接更好玩，當(dāng)然，還要有更大的參與性。

　　京東本身就是一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在培訓(xùn)中運用新技術(shù)加大員工的參與力度難度并不算大。京東大學(xué)用了半年時間搭建了兩個舞臺用于員工自我展現(xiàn)，一個是京東TV，是由京東內(nèi)部開發(fā)的類似于土豆的視頻平臺，公司所有員工都可以在平臺上秀出自己的專業(yè)能力。曾經(jīng)有一位廣州的送貨員，根據(jù)自己的經(jīng)驗，利用工作間隙用智能手機拍了一個“怎么讓貨物不丟”的微視頻，對新入職的員工有很好的借鑒意義，這個微視頻在TV平臺得到了很好的反響。

　　另一個是京東TALK，類似美國的一種演講秀?，F(xiàn)場有一個紅色舞臺，演講者的腳底下有兩個屏幕，一個是八分鐘倒計時顯示屏，一個是顯示PPT內(nèi)容。每一期先請外部的牛人，如奇虎360副總裁講360的創(chuàng)新，然后請公司內(nèi)部各業(yè)務(wù)部的牛人秀出自己的專業(yè)能力。

　　馬成功說，京東沒法給員工，尤其是專業(yè)人員提供更多的晉升機會，但是他們希望通過這兩個舞臺傳遞出一個理念，只要員工被這兩個舞臺認可，那就意味著他的能力在公司“有一套”，甚至意味著他在電商領(lǐng)域“有一套”。

　　國泰君安證券金融學(xué)院則讓員工參與到課程開發(fā)中來。國泰君安證券金融學(xué)院副院長、培訓(xùn)總監(jiān)丁全勝在論壇上直言，E-Learning應(yīng)用過程中課程開發(fā)是他們面臨的最大的一個問題。針對這個問題，國泰君安的策略之一是發(fā)動所有員工參與課程開發(fā)，由員工制作自己熟悉的業(yè)務(wù)課件，課件只要被使用，學(xué)院就會支付稿酬。第二是在線課程的開發(fā)與老師的培養(yǎng)相結(jié)合，老師講完的課程可立馬做成在線的課件。第三是建立在線課程的內(nèi)部交易機制，每一位老師和員工都是課件的提供者，只要他們提供的課件被不同的業(yè)務(wù)部門或者管理部門買下來，后臺就可以計酬。第四是課程與業(yè)務(wù)的結(jié)合，發(fā)動業(yè)務(wù)部門開發(fā)課程。

　　內(nèi)訓(xùn)課程的開發(fā)也是如此，目前主要采取兩種開發(fā)體系，一個是每年一度的員工課程開發(fā)大賽，員工開發(fā)的課件在平臺上線后的兩個月之內(nèi)，連續(xù)保持學(xué)習(xí)人數(shù)最多，分數(shù)最高，那么，他將獲得上萬元的獎金。二是部門課程開發(fā)制度，國泰君安的目標(biāo)是構(gòu)建一個自己的電子課程庫，因此，讓部門參與建立與企業(yè)內(nèi)部崗位匹配的課程是非常必要的。

　　國泰君安把課程開發(fā)權(quán)交到每一位員工手中，讓每一位員工通過分享知識，從而收獲知識，還能收獲一筆不菲的稿酬，也充實了學(xué)院的課程，可謂一舉多贏。

　　中國人保財險培訓(xùn)中心是通過各種措施鼓勵員工積極參與到學(xué)習(xí)中，此前還專門下發(fā)了相關(guān)文件，號召全系統(tǒng)廣泛開展“讀書與分享”活動，類似的活動還有各類“共享課堂”、技能大賽等。

　　“從過去單純看課程，到現(xiàn)在實時互動;內(nèi)容上從簡單的知識傳授，到現(xiàn)在注重學(xué)習(xí)者的參與?？傮w來講，企業(yè)E-Learning跟以前比發(fā)生了很大的變化。”中國學(xué)習(xí)型組織網(wǎng)創(chuàng)始人邱昭良說。

　　做“員工的幸福感工程”

　　中國的大多數(shù)企業(yè)目前還基本停留在控制式管理層面，對員工缺少人文關(guān)懷，因而就產(chǎn)生了員工巨大的精神和情感需求與企業(yè)管理中人文關(guān)懷行為嚴重偏少之間的矛盾。尤其是新新人類，他們是主動離職的主力軍，當(dāng)他們認為企業(yè)給予的關(guān)懷不夠，自己的才能得不到發(fā)揮，工作得不到重視時，通常會一走了之，這對企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性帶來了很大風(fēng)險。所幸大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)漸漸認識到這一點，并努力采取行之有效的辦法進行改善。

　　京東大學(xué)成立僅僅一年多后，立馬推出了JD教育形象(電子狗頭戴博士帽的形象)。馬成功說：“京東希望用這樣一個形象推動后續(xù)工作中與員工的溝通，讓員工知道京東非常關(guān)注員工個人的成長，關(guān)心他們的工作能力是否能得到快速的提升。尤其是一線員工，因為他們把培訓(xùn)更多看成是福利，看成公司對他的尊重?！?/P>

　　中國人保財險在推進學(xué)習(xí)型組織時，把“員工的幸福感工程”作為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的第一工程。工程包括建設(shè)職工之家，豐富多彩的文體活動，免費體檢，總裁接待日，“員工聲音”傾聽等。人保財險通過種種舉措，目的是建立以能力為核心的激勵約束機制，改善民主管理，精心構(gòu)建以人為本的管理環(huán)境，以此順利推動企業(yè)文化變革與管理升級。

　　“企業(yè)大學(xué)最高的境界是什么?企業(yè)本身就是一所大學(xué)，學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)也是要把企業(yè)或者組織變成一所大學(xué)。學(xué)習(xí)型組織是要活出生命的意義，通過人的全面發(fā)展，通過人的知識體系、精神體系和行為體系的不斷完善，人性得以豐滿，人的價值不斷得以實現(xiàn)，讓生命的意義得以實現(xiàn)。”熊向清如是說。

　　北京大學(xué)企業(yè)與教育研究中心主任吳峰更進一步指出，“構(gòu)建以人為本的企業(yè)環(huán)境，不僅能贏得員工的支持，更重要的是有助于企業(yè)提高績效。員工發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展統(tǒng)一是企業(yè)的戰(zhàn)略要求。如果企業(yè)大學(xué)只追求組織績效，卻忽略了員工本身的知識技能的提高，就將得不到員工的支持。所以我們一直強調(diào)一個觀點，學(xué)習(xí)和績效結(jié)合。學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)項目的設(shè)計是來源于員工的需求，學(xué)習(xí)項目同時又指向企業(yè)績效?！?/P>

　　用新技術(shù)新方法吸引新新人類

　　“我先舉個例子，中國銀聯(lián)培訓(xùn)中心啟動了一個PPT達人賽的培訓(xùn)項目，培訓(xùn)對象聚焦在新入職場的年輕人，培訓(xùn)目的是提升新人的思維和表達能力。項目借用中國好聲音的游戲化機制，包括海選，四大老師調(diào)教，以及線上線下的推廣學(xué)習(xí)。這是一個運用混合式學(xué)習(xí)的非常典型的案例，整個項目取得了非常好的效果?！鼻裾蚜急硎?，新新人類喜歡嘗試新的學(xué)習(xí)技術(shù)，企業(yè)大學(xué)應(yīng)該把E-Learning當(dāng)做業(yè)務(wù)來做，通過運用新技術(shù)或新的學(xué)習(xí)方法把人吸引過來，用技術(shù)創(chuàng)新推動學(xué)習(xí)上的創(chuàng)新，員工滿意了才能產(chǎn)生持續(xù)學(xué)習(xí)的動力。因此，在培訓(xùn)中融入移動化、游戲化、云學(xué)習(xí)等新技術(shù)顯得非常有必要。

　　不少與會者也持同樣觀點。丁全勝說：“我希望慢慢地探討一些新的業(yè)務(wù)和新的工具應(yīng)用到E-Learning項目中，當(dāng)然，E-Learning一定不能替代現(xiàn)場培訓(xùn)，因為現(xiàn)場培訓(xùn)不僅僅是培訓(xùn)還夾雜著文化，但是混合式培訓(xùn)肯定是未來發(fā)展的一個方向。”

　　吳峰說，“新技術(shù)的應(yīng)用，如游戲化學(xué)習(xí)與移動學(xué)習(xí)是中國企業(yè)E-Learning的未來趨勢?！?/P>

　　邱昭良表示，企業(yè)的學(xué)習(xí)與發(fā)展已經(jīng)到了轉(zhuǎn)型或是變革的關(guān)鍵節(jié)點，除了面臨新新人類的挑戰(zhàn)外，還有新技術(shù)、新環(huán)境、新實踐的挑戰(zhàn)，這四新就要求企業(yè)E-Learning實踐和學(xué)習(xí)發(fā)展邁向四化，即混合化、嵌入化、社區(qū)化、體系化，這“四化”在未來的兩到五年內(nèi)將成為組織學(xué)習(xí)的主要特征，可以說未來企業(yè)的學(xué)習(xí)離不開技術(shù)，但是也千萬不要被技術(shù)至上所左右，而是通過多方面的精心運營，最終目的是要營造一個工作學(xué)習(xí)生態(tài)圈。

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