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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個別省份等官方具體通知），對于一級人力資源管理師考試會涉及備考習題的練習，通過練習題幫助大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020上半年一級人力資源管理師考前練習題（11），供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一級人力資源管理師考前練習題一、簡答題

1、什么是邊際生產工資論?

19世紀70年代，英國經濟學家杰文斯、法國經濟學家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。在此基礎上，美國學者克拉克在20世紀初提出了邊際生產力學說。他假定其他生產要素不變，當勞動力數(shù)量逐漸增加時，所生產的產量或者價值隨之增加。因受收益遞減規(guī)律的支配，每增加一個單位的勞動力所量或者價值依次遞減。最后增加的一個單位勞動力所生產的產量或者價值，即勞動力的邊際生產力。

根據(jù)邊際生產力概念，工資取決于邊際生產力。這就是說，雇主最后雇用那個人所增加的產量，等于付給該工人的工資。如果增加的產量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他;相反，如果增加的于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在增加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。

2、如何選擇調查方式和方法?

調查方式和方法是取得調查資料的重要手段。設計調查方案時，要根據(jù)被調查事物的特點、對調查資料要求的準確程度及客觀條件的可能性選擇不同的調查方式和方法。調查的方式有普查、重點調查、典型調查、抽樣調查和統(tǒng)計報表制度等。具體調查方法有訪問法、觀察法、報告法和方案調查法等。

3、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?

崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。

崗位評價的原則：(1)系統(tǒng)原則;(2)實用性原則;(3)標準化原則;(4)能級對應原則;(5)優(yōu)化原則。

一級人力資源管理師考前練習題二、綜合分析題

1、某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學到了一些自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

請分析：

(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?

答：這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 ②培訓層次不清。

③沒有確定培訓目標。 ④沒有進行培訓效果評估。

(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?

答：①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。

②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。

③開發(fā)合教的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。

④實施培訓過程管教，實現(xiàn)培訓中的互動。

⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。

2、某公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。

請您結合本案例，回答以下問題：

(1)一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容?

答：①培訓項目的確定;②培訓內容的開發(fā);③實施過程的設計;④培訓手段的選擇;⑤培訓資源的籌備;⑥培訓成本的預算。

(2)如果你是此公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃?

答：①進行培訓需求分析：搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關證據(jù)及數(shù)據(jù)，來確定是否需要培訓、需要在哪些方面培訓、需要多少培訓，以及哪些工作人員需要培訓。

②工作說明：通過工作說明來判斷培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么。

③任務分析：依此來選擇切實可行的培訓方法。

④排序：每項工作都有許多技能需要學習，通過排序來確定科學的學習次序。

⑤陳述目標：對培訓應達到的預定的目標進行說明。

⑥設計測驗：通過設計測驗對培訓的結果進行評估。

⑦制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應的措施。

⑧設計培訓內容：將培訓策略轉化成具體的培訓內容和程序，以便于被執(zhí)行和運用。

⑨試驗：將設計好的培訓規(guī)劃進行試驗，根據(jù)測驗結果來診斷培訓規(guī)劃的確定并改進它。

3、G公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾種?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?

答：①按效標的不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

②行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考查員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準容易確定，操作性較強。所以企業(yè)管理人員可以采用此種方法。

(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。

答：

行為觀察量表法

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評定管理者的行為，用5-1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內：

5 表示95%--100%都能觀察到這一行為

4表示85%--94%都能觀察到這一行為

3表示75%--84%都能觀察到這一行為

2表示65%--74%都能觀察到這一行為

1表示0%--64%都能觀察到這一行為

NA代表從來沒有這一行為。

團隊精神：

(1)布置工作任務時，經常與下級進行詳細討論( );

(2)在進行重要的決策時，盡可能地征求下屬的意見( );

(3)經常深入員工，觀察他們，并適時地予以表揚( );

(4)在工作中經常幫助同事( );

(5)與公司各個層次員工建立密切的聯(lián)系( );

(6)為下屬員工清晰地界定職責范圍和工作權限( );

(7)經常組織團隊活動，增強員工的向心力和凝聚力( );

(8)員工之間出現(xiàn)矛盾沖突時，善于做好說服教育工作( );

(9)舉薦、啟用優(yōu)秀人才，鼓勵他們超過自己( );

(10)能有計劃地培訓下級( );

(11)在其領導的范圍內具有權威性，能做到令行禁止( );

(12)鼓勵下級創(chuàng)造性地工作并敢于為此承擔責任( );

06-10分：未達到標準; 11-15分：勉強達到標準;16-20分：完全達到標準;

21-25分：出色達到標準;26-30分：最優(yōu)秀。

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