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　　60、集體勞動(dòng)合同體制以( )為主導(dǎo)體制。

　　(A) 基層集體合同

　　(B) 行業(yè)集體合同

　　(C) 集團(tuán)集體合同

　　(D) 地區(qū)集體合同

　　61、仲裁文書的送達(dá)方式不包括( )

　　(A) 留置送達(dá)(B) 公告送達(dá)

　　(C) 轉(zhuǎn)托送達(dá)(D) 直接送達(dá)

　　62、勞動(dòng)合同的續(xù)訂與變更( )

　　(A) 提出勞動(dòng)合同續(xù)定要求的一方應(yīng)在合同到期之前15日書面通知對(duì)方

　　(B) 勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿10年，雙方同樣續(xù)延勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同

　　(C) 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容

　　(D) 提出勞動(dòng)合同變更的一方面通知對(duì)方

　　63、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為( )

　　(A) 勞動(dòng)合同

　　(B) 專項(xiàng)協(xié)議

　　(C) 法定條款

　　(D) 約定條款

　　64、旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是( )

　　(A) 人員選拔

　　(B) 培訓(xùn)與開發(fā)

　　(C) 職業(yè)生涯管理

　　(D) 人力資源規(guī)劃

　　65、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員中是( )

　　(A) 技職校畢業(yè)生

　　(B) 復(fù)員專業(yè)人員

　　(C) 城鎮(zhèn)失業(yè)人員

　　(D) 大中院校應(yīng)屆畢業(yè)

　　66、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述正確的是( )

　　(A) 拒陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)

　　(B) 子公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)

　　(C) 直線制適合于那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè)

　　(D) 直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系

　　67、將分工很細(xì)的作業(yè)合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于( )

　　(A) 工作豐富化

　　(B) 工作滿負(fù)荷

　　(C) 橫向擴(kuò)大工作

　　(D) 縱向擴(kuò)大工作

　　68、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為( )

　　(A) 50人 (B) 100人

　　(C) 150人(D) 200人

　　69、崗位要求主要說(shuō)明的是( )

　　(A) 崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序

　　(B) 崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度

　　(C) 崗位人員所必須具備的資格條件

　　(D) 以上說(shuō)法均不對(duì)

　　70、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的( )

　　(A) 團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

　　(B) 自身角色的任知能力和自信心

　　(C) 專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題能力

　　(D) 溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

　　71、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于( )

　　(A) 培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

　　(B) 促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾

　　(C) 招聘到高質(zhì)量人才

　　(D) 激勵(lì)員工、鼓舞士氣

　　72、在逐級(jí)淘汰情況下，成本收益率較高的收益流程是(　)

　　(A) 履歷審核――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――心理測(cè)試――結(jié)構(gòu)化面試

　　(B) 履歷審核――心理測(cè)試――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――結(jié)構(gòu)化面試

　　(C) 履歷審核――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――結(jié)構(gòu)化面試――心理測(cè)試

　　(D) 履歷審核――結(jié)構(gòu)化面試――專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)――心理測(cè)試

　　73、受“暈輪效應(yīng)”的影響面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于(　　　)

　　(A) 在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

　　(B) 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

　　(C) 對(duì)和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)

　　(D) 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)

　　74、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的(　　　)最能預(yù)示其未來(lái)的行為

　　(A) 過(guò)去行為

　　(B) 現(xiàn)在行為

　　(C) 理想、信念

　　(D) 資歷和技術(shù)水平

　　75、下列工作分析方法中，受任職者主觀影響較小的是(　　)

　　(A) 觀察法

　　(B) 面談法

　　(C) 工作日志法

　　(D) 調(diào)查問(wèn)卷法

　　76、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是(　　)

　　(A) 應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

　　(B) 首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定

　　(C) 應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同要求

　　(D) 員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

　　77、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是(　　　)

　　(A) 信息豐富、完整、深入

　　(B) 能獲得非言語(yǔ)行為信息

　　(C) 結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較

　　(D) 受測(cè)者的報(bào)告帶有一定主觀性

　　78、關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是(　)

　　(A) 人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法

　　(B) 心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

　　(C) 性向測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力

　　(D) 對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>

　　79、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(　　)

　　(A) 拓展訓(xùn)練

　　(B) 特別任務(wù)法

　　(C) 管理者訓(xùn)練

　　(D) 敏感性訓(xùn)練法

　　80、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(　　　)

　　(A) 外聘教師能保證交流的順暢

　　(B) 企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

　　(C) 使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

　　(D) 內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

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