$lesson$

　　100、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是(　　　)

　　(A) 高基本工資，高獎金，低福利

　　(B) 高基本工資，低獎金，低福利

　　(C) 低基本工資，高獎金，低福利

　　(D) 低基本工資，高獎金，高福利

　　101、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是(　　　)

　　(A) 數(shù)據(jù)排列(B) 頻率分析

　　(C) 差異檢驗(D) 回歸分析

　　102、 內(nèi)部公平主要是指(　　　)

　　(A) 員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)

　　(B) 員工薪酬在分配程序上的公正合理

　　(C) 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)

　　(D) 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng)

　　103、員工薪酬的組成項目及各自所占比例稱為( )

　　(A) 薪酬水平

　　(B) 薪酬級差

　　(C) 薪酬等級

　　(D) 薪酬結(jié)構(gòu)

　　104、 補貼的特點是( )

　　(A) 高差異、低剛性

　　(B) 高差異、高剛性

　　(C) 低差異、低剛性

　　(D) 低差異、高剛性

　　105、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是( )

　　(A) 勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書

　　(B) 崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定

　　(C) 基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位

　　(D) 基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容

　　106、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是( )

　　(A) 主動性與客戶服務(wù)意識

　　(B) 綜合分析能力和判斷推理能力

　　(C) 影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力

　　(D) 相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單的技能

　　107、能在信息不全的情況下分析解決問題，有效控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是( )

　　(A) 技術(shù)型

　　(B) 管理型

　　(C) 穩(wěn)定型

　　(D) 自主型

　　108、組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(是 )

　　(A) 制度層

　　(B) 價值層

　　(C) 器物層

　　(D) 精神層

　　109、關(guān)于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯誤的是( )

　　(A) 一般來說，人們是不歡迎組織變革的

　　(B) 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程

　　(C) 人們的小生產(chǎn)意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革

　　(D) 變革會使成員處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感

　　110、勞動爭議仲裁的原則不包括(　　　)

　　(A) 裁決前應(yīng)先行調(diào)解

　　(B) 當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟

　　(C) 在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁

　　(D) 可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避

　　二、多項選擇題(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選、均不得分)

　　111、 (　　　)屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容。

　　(A) 發(fā)放薪酬

　　(B) 發(fā)布招聘通知

　　(C) 管理人事檔案

　　(D) 制定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

　　(E) 規(guī)劃員工職業(yè)生涯

　　112、 直接用來解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施有(　　　)

　　(A) 改善繁重、底下職業(yè)崗位的勞動條件

　　(B) 簡化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復(fù)雜程度

　　(C) 從根本上擴大經(jīng)濟需求以增加派生的勞動需求

　　(D) 改進(jìn)人們的職業(yè)評價，使其樂于從事以前不愿干的工作

　　(E) 發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能，適應(yīng)新的崗位

　　113、與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是( )

　　(A) 具有較高的科學(xué)性

　　(B) 能提高資料的時效性

　　(C) 能節(jié)省人力、物力、財力

　　(D) 能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料

　　(E) 能收集到更完整、更系統(tǒng)的資料

　　114、下列說法錯誤的是( )

　　(A) 應(yīng)用文和議論文的主題均顯露在文章中

　　(B) 論證，即用論據(jù)證明論點的過程

　　(C) 在一篇議論文章中，立論和駁論不能交叉使用

　　(D) 歸謬法和反證法均屬于駁論法中的間接反駁法

　　(E) 把不同的情況或事物擺出來加以比較，明辨是非、闡明事理的論證方法，即類比法

　　115、勞動者在( )的情況出現(xiàn)時，用人單位可以解除其勞動合同，不需承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　(A) 被依法追究刑事責(zé)任

　　(B) 試用期后被證明不符合錄用條件

　　(C) 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度

　　(D) 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害

　　(E) 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力

　　116、關(guān)于勞動合同，表述正確的是( )

　　(A) 勞動合同中必須同時具備法定條款和約定條款，否則不能成立

　　(B) 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對當(dāng)事人具有法律約束力

　　(C) 如當(dāng)事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該合同的生效時間

　　(D) 專項協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)，此時，勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)暫時中止執(zhí)行

　　(E) 用人單位人力資源管理機構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實施的勞動合同、各類專項協(xié)議的協(xié)商、鑒定、解除、變更活動，必須獲得法人代表機關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行

　　117、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有( )

　　(A) 鼓動員工提前退休 (B) 提高企業(yè)的技術(shù)水平

　　(C) 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)(D) 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平

　　(E) 制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)

　　118、按照承擔(dān)法律責(zé)任的方法來分析勞動爭議案件的要點是分析確定()

　　(A) 勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為

　　(B) 當(dāng)事人的行為是否造成一定危害

　　(C) 當(dāng)事人的行為與維護結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系

　　(D) 行為人的行為是否有主觀上的過錯

　　(E) 當(dāng)事人的行為是否使受害人有遭受一定損失的危險

　　119、勞動定額的基本表現(xiàn)形式有( )

　　(A) 時間定額

　　(B) 看管定額

　　(C) 服務(wù)定額

　　(D) 產(chǎn)量定額

　　(E) 消耗定額

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