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　　120、下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，對確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是( )

　　(A) 績效目標(biāo)

　　(B) 工作責(zé)任

　　(C) 工作目的

　　(D) 工作復(fù)雜性

　　(E) 工作活動(dòng)內(nèi)容

　　121、針對優(yōu)秀員工的主動(dòng)離職所做的離職面談，表述正確的是( )

　　(A) 通常由部門主管來進(jìn)行

　　(B) 是員工離職程序中最為重要的一環(huán)

　　(C) 員工提出辭職后，要避免傳播辭職消息

　　(D) 要盡量為員工解決困難，把他爭取回來

　　(E) 員工提出辭職后，最好先不要馬上予以反應(yīng)

　　122、在《中國IT月刊》上刊登廣告，比較適用的情況有( )

　　(A) 候選人的區(qū)分布較廣

　　(B) 組織需要迅速擴(kuò)大影響

　　(C) 流失率較高的行業(yè)或職業(yè)

　　(D) 空缺崗位并非追切需要補(bǔ)充

　　(E) 候選人相對集中某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域

　　123、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是( )

　　(A) 要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)

　　(B) 使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性

　　(C) 工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

　　(D) 對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)

　　(E) 可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來說明其重要性

　　124、關(guān)于心理測試，表述正確的是( )

　　(A) 主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)

　　(B) 心理測試并不難，任何人都可以使用

　　(C) 根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用

　　(D) 測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

　　(E) 在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等

　　125、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有(　　)

　　(A) 平分中的趨高、趨低、或趨中的傾向

　　(B) 面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致

　　(C) 在評分中接受多數(shù)人的意見和影響

　　(D) 受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度

　　(E) 不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分

　　126、預(yù)備性面試需要關(guān)注的問題有(　　　)

　　(A) 要對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對

　　(B) 注意求職者談話時(shí)的非言語行為

　　(C) 注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求

　　(D) 通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平

　　(E) 一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通

　　127、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有( )

　　(A) 體現(xiàn)全員參與的原則

　　(B) 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

　　(C) 為企業(yè)人力資源開發(fā)服務(wù)

　　(D) 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律

　　(E) 德、智、體、美等全面發(fā)展

　　128、在對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該得到評估結(jié)果的人是( )

　　(A) 學(xué)員

　　(B) 管理層

　　(C) 學(xué)員的同事

　　(D) 培訓(xùn)開發(fā)人員

　　(E) 學(xué)員的直接經(jīng)理

　　129、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由(　　　)對員工進(jìn)行考評

　　(A) 上級

　　(B) 客戶

　　(C) 同事

　　(D) 自己

　　(E) 下級

　　130、績效考評中要找出員工績效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有(　　)

　　(A) 水平比較法

　　(B) 成對比較法

　　(C) 橫向比較法

　　(D) 目標(biāo)比較法

　　(E) 強(qiáng)制比較法

　　131、績效目標(biāo)應(yīng)該是(　　　)

　　(A) 具體的

　　(B) 可測量的

　　(C) 過程描述性的

　　(D) 有時(shí)間限定的

　　(E) 由主管制定的

　　132、關(guān)于360度反饋評價(jià)，錯(cuò)誤的理解是(　　　)

　　(A) 一般采用署名的方式

　　(B) 有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

　　(C) 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平

　　(D) 可以對被評價(jià)者有更深入、更全面的了解

　　(E) 能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能

　　133、各職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作是(　　)

　　(A) 及時(shí)對員工進(jìn)行績效反饋

　　(B) 調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃

　　(C) 處理員工在績效考核方面的申訴

　　(D) 確保績效考核制度符合法律要求

　　(E) 提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢

　　134、在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有(　　　)

　　(A) 加班加點(diǎn)津貼

　　(B) 特殊情況下支付的工資

　　(C) 合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)

　　(D) 聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼

　　(E) 離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出

　　135、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時(shí)的要點(diǎn)包括(　　)

　　(A) 是否反映了組織未來的潛在需求

　　(B) 是否有利于改善組織氣氛

　　(C) 員工滿意度能否得到提高

　　(D) 以企業(yè)能真正的需求作為培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

　　(E) 確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求

　　136、關(guān)于新酬等級，表述正確的是(　　　)

　　(A) 新酬等級往往與崗位等級相適應(yīng)

　　(B) 新酬等級之間的新酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的

　　(C) 在寬泛式新酬等級類型中，每等級的新酬浮動(dòng)幅度一般要小一些

　　(D) 分層式新酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中

　　(E) 在崗位不變動(dòng)情況下，新酬的變動(dòng)范圍一般不超出新酬等級的上、下限

　　137、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有(　　)

　　(A) 滿意度調(diào)查

　　(B) 市場調(diào)查法

　　(C) 問卷調(diào)查法

　　(D) 團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法

　　(E) 行為事件訪談法

　　138、在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對象是(　　)

　　(A) 通過必備技能缺項(xiàng)測評，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人

　　(B) 因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓(xùn)的人

　　(C) 處于自身的興趣，希望提高某一項(xiàng)技能的人

　　(D) 因組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人

　　(E) 希望學(xué)到新的知識(shí)使自己的退休生活更豐富的人

　　139、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是(　　　)

　　(A) 成熟期的團(tuán)隊(duì)傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度

　　(B) 團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛好扮演某種單一角色

　　(C) 優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價(jià)值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)

　　(D) 團(tuán)隊(duì)成員可將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

　　(E) 工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)

　　140、勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同應(yīng)賠償用人單位 ( )

　　(A) 用人單位在招收錄用其時(shí)支付的費(fèi)用

　　(B) 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失

　　(C) 用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用

　　(D) 在解除勞動(dòng)合同過程中產(chǎn)生的費(fèi)用

　　(E) 勞動(dòng)合同中約定的其他賠償費(fèi)用

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