2005年11月人力資源管理師考試參考答案

　　$lesson$第一部分職業(yè)道德

　　一、單選題

　　1、B 2、C 3、D 4、B 5、D

　　6、A 7、D 8、C

　　二、多選題

　　9、AB 10、AB 11、ABC 12、BD 13、ABC

　　14、CD 15、AB 16、AB

　　第二部分理論知識

　　一、單選題

　　26、C 27、B 28、A 29、A 30、D

　　31、C 32、B 33、C 34、B 35、C

　　36、B 37、B 38、A 39、C 40、D

　　41、C 42、C 43、C 44、C 45、D

　　46、A 47、C 48、A 49、B 50、D

　　51、C 52、C 53、D 54、C 55、B

　　56、D 57、A 58、D 59、B 60、B

　　61、A 62、C 63、C 64、B 65、D

　　66、D 67、D 68、D 69、A 70、C

　　71、C 72、C 73、D 74、B 75、B

　　76、D 77、B 78、B 79、B 80、A

　　81、B 82、D 83、B 84、B 85、B

　　二、多選題

　　86、ACD 87、ABDE 88、BCD 89、ABD 90、CDE

　　91、ABE 92、ABDE 93、AB 94、ABDE 95、ABCDE

　　96、ABCDE 97、ABCDE 98、ABCE 99、ACD 100、BCD

　　101、BDE 102、ABCE 103、BE 104、ACDE 105、ACE

　　106、ADE 107、ABCDE 108、BCDE 109、ABCDE 110、ACE

　　111、CE 112、BD 113、BE 114、ADE 115、ABCD

　　116、BCD 117、ABC 118、BCE 119、ABE 120、ABCE

　　121、ACD 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCE 125、ABCDE

　　第三部分操作技能

　　一、改錯(cuò)題(本題共2題，每題5分，共計(jì)10分)

　　1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員;(1分)

　　(2)合理配置指的是人與事的匹配;(1分)

　　(3)人員配置分析共涉及五方面的內(nèi)容，除上述三個(gè)方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析;(1分)

　　(4)總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化;(1分)

　　(5)結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點(diǎn)，以將其安置在相應(yīng)的崗位上;(1分)

　　2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)勞動合同必須具有法定條款，約定條款可以根據(jù)實(shí)際需要協(xié)商確定;(1分)

　　(2)補(bǔ)充保險(xiǎn)不屬于法定條款;(1分)

　　(3)勞動紀(jì)律不屬于約定條款;(1分)

　　(4)為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽定專項(xiàng)協(xié)議;(1分)

　　(5)專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時(shí)確定，也可以在勞動合同的履行期間確定;(1分)

　　二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

　　1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);(2分)

　　(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;(2分)

　　(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;(2分)

　　(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)和實(shí)行;(2分)

　　(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂;(2分)

　　2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析，其分析要點(diǎn)為：

　　(1)確定勞動爭議的標(biāo)的;(2分)

　　(2)分析確定意思表示的意志內(nèi)容;(2分)

　　(3)分析確定意思所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定;(2分)

　　按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件進(jìn)行分析，其分析要點(diǎn)為：

　　(1)定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為;(1分)

　　(2)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害;(1分)

　　(3)分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系;(1分)

　　(4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。(1分)

　　3、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)面試中常見的偏見：

　?、俚谝挥∠螅焊鶕?jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià);(1分)

　　②對比效應(yīng)：將面試者相互比較;(1分)

　?、蹠炤喰?yīng)：僅從某一點(diǎn)出發(fā)評價(jià)應(yīng)聘者;(1分)

　　④錄用壓力：迫于時(shí)間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。(1分)

　　(2)造成的影響：

　?、倨娍赡苁蛊髽I(yè)失去合格員工，影響組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成;(2分)

　?、谄娍赡苁蛊髽I(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成;(2分)

　?、燮娍赡苁蛊髽I(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。(2分)

　　三、圖表分析題(本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分)

　　1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)使用評分方法：

　　第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。(3分)

　　第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。(3分)

　　(2)考評方法的不足與改進(jìn)建議：

　?、兕I(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時(shí)增加外部考評，提高考評者的全面性。(3分)

　　②強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。(3分)

　?、劭荚u結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果。(3分)

　　2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　填寫2005年表1中的人數(shù)(共6分，按照分?jǐn)偙壤?jì)分) (2)采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：

　?、龠x人的準(zhǔn)確性高;(1分)

　?、趩T工的適應(yīng)性快;(1分)

　?、蹖T工激勵(lì)性強(qiáng);(1分)

　?、苷衅傅馁M(fèi)用低。(1分)

　　(3)晉升受阻的人員應(yīng)做好以下工作：

　?、龠M(jìn)行一次“一對一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì);(2分)

　?、跒樗麄兲峁└訉捤傻陌l(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會;(2分)

　?、劢o他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級。(2分)

　　四、綜合分析題(本題共25分)

　　答案要點(diǎn)：

　　(1)改革之前存在的問題

　?、俳M織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展;(1分)

　　②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;(1分)

　?、蹧]有合理的績效制度不合理;(1分)

　?、茉泄芾砣藛T的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求;(1分)

　?、萆a(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平;(1分)

　?、蕻a(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才;(1分)

　　⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。(1分)

　　(2)對企業(yè)改革措施的評價(jià)：

　?、僦本€職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件;(2分)

　?、诳偨?jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案;(2分)

　　③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。(2分)

　?、苣芤庾R到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。(2分)

　　(3)建議：

　?、偈紫葘ζ髽I(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計(jì)等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。(2分)

　?、谄浯芜M(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力。(2分)

　　③根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。(2分)

　?、茉诠緝?nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎(jiǎng)金(浮動薪酬部分)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個(gè)人的公平性。(2分)

　?、轂橹匾獚徫簧系膯T工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力。(2分)

　?、迣δ切┰?jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)，但自身?xiàng)l件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。(2分)

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