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2021年人力資源師三級考試正在各省份陸續(xù)進行中，因此，當(dāng)下最重要的就是定下心來做好周全的復(fù)習(xí)備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年7月三級人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題一，供各位三級人力資源師考生參考學(xué)習(xí)。想要獲取2021年7月三級人力資源師考試報名時間等信息，可以申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時間公布后可以收到短信通知。

一、簡答題

1、簡述研討法的優(yōu)點和難點及注意事項。

2、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

3、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。

二、綜合分析題

4、2004年杜某所在的東南財經(jīng)學(xué)院進行體制改革,杜某的人事關(guān)系掛靠在學(xué)校人才交流服務(wù)中心，自2004年10月起杜某所在的

公司和杜某本人向?qū)W校支付款項用于學(xué)校向社保代繳杜某的養(yǎng)老保險等社會保險金。杜某于2004年9月20日與精益外貿(mào)有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用杜某為公司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為2004年10月20日起至2007 年6月30日，在雇用期內(nèi)，雙方均可提前3個月通知對方解除合同。雇用期結(jié)束后，杜某仍然在公司上班，但未續(xù)簽勞動合同。2008年8月，精益外貿(mào)有限公司更名為深圳精益經(jīng)貿(mào)有限公司。2008年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才開發(fā)中心(甲方)簽 訂《勞務(wù)合同》，該合同附表的人員名單中包括杜某。2010年7月25日，精益公司向杜某發(fā)出解雇書，說明精益公司對杜某的雇用將于2010年10月31日解除。精益公司向杜某發(fā)放工資至2010年10月31日，之后杜某離開精益公司。后杜某向深圳市勞動爭 議仲裁委員會申請仲裁，要求精益公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。

仲裁及判決：市勞動爭議仲裁委員會裁決精益公司支付杜某經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金共計：186900元。

精益公司不服仲裁結(jié)果，起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認定精益公司和杜某不存在勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，精益公司無需向杜某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。

杜某不服區(qū)法院判決，上述至市中院，市中院主持調(diào)解，民事調(diào)解書確認精益公司給付杜某經(jīng)濟補償金108000元。

請問：

(1) 杜某和精益公司之間是否存在勞動關(guān)系?

(2) 杜某提出的賠償186900元是否合理?如果合理，請列出主要計算步驟。

5、黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法， 每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

請分析：

(1)該部門在考評中存在哪些問題? (2)產(chǎn)生問題的原因是什么?

6、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，例如，企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。

為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，例如，將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé);在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。

請回答以下問題：

(1) 企業(yè)改革之前存在哪些問題?

(2) 請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1) 研討法的優(yōu)點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短， 開闊思路，促進能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷評價別人的觀點并及時做出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)員提供了運用所學(xué)知識的機會，加深了學(xué)員對原理知識的理解，提高其運用能力，并激發(fā)進一步學(xué)習(xí)的動力。

④形式多樣，適應(yīng)性強?？舍槍Σ煌呐嘤?xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(2) 研討法的難點

①研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。

②對指導(dǎo)教師的要求較高。

(3) 選擇研討題目的注意事項

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

②題目難度要適當(dāng)。

③研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準備。

2、【答案】

【解析】(1)人力資源費用控制的作用

①人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。

②人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

③人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

(2)人力資源費用控制的程序

①制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學(xué)嚴謹?shù)仍瓌t。這個標準是在正常生產(chǎn)情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。

②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下控制是在費用預(yù)算進行當(dāng)中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預(yù)算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時做出反饋。

③差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)反復(fù)的過 程，只有持續(xù)地進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。在預(yù)算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預(yù)算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。

3、【答案】

【解析】(1)勞動分工的內(nèi)容

①職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。

②專業(yè)(工種)分工。它是職能分工下面第二個層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點所進行的分

工，這類分工對有計劃地培訓(xùn)人員是重要的，同時也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)。

③技術(shù)分工。它是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工。每個專業(yè)及工種的級別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。這有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長，鼓勵員工不斷提高自己的技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個技術(shù)等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊伍的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營水平的需要。

(2)勞動分工的原則

①把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。特別要保證直接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動以及在生產(chǎn)經(jīng)營活動中起關(guān)鍵作用的工作， 如產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷等。

②把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產(chǎn)過程可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照工人的技術(shù)專長合理地配備工人。

③把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。將兩者分開，使生產(chǎn)準備工人專干準備工作，生產(chǎn)工人專干執(zhí)行工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。

④把基本工作和輔助工作分開?；竟ぷ魇侵钢苯蛹庸趧訉ο蟮墓ぷ?。輔助工作是指為基本工作服務(wù)的工作。把兩者分開， 是為了讓基本工人不干或少干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。

⑤把技術(shù)高低不同的工作分開，并且分配給相應(yīng)等級的工人去做。

⑥防止勞動分工過細帶來的消極影響?？梢圆捎萌缦麓胧菏姑恳豁椃止ざ季哂歇毩⒌募夹g(shù)內(nèi)容;掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展;掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展;既從事生產(chǎn)工作，又參加管理。

二、綜合分析題

4、【答案】

【解析】(1)杜某和精益公司存在事實勞動關(guān)系。

事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。事實上的勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。在事實勞動關(guān)系中，就事實勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思表示來看，雙方當(dāng)事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當(dāng)事人的意思已通過各自的行為作了表示，雙方就建立勞動關(guān)系這一意思表示已達成一致，勞動關(guān)系就已經(jīng)存在。

(2)用人單位與勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者

不同意續(xù)訂的情形外，終止勞動合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金?！秳趧臃ā芬?guī)定，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金， 最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付補償金，即額外經(jīng)濟補償金。用人單位存在著應(yīng)付經(jīng)濟補償金故意不付的事實，職工就能提起額外經(jīng)濟補償金的仲裁請求或訴訟。

由上可知，杜某提出的賠償186900元合理。

計算過程如下：

精益公司應(yīng)支付杜某7個月的經(jīng)濟補償金124600(17800×7)元和額外經(jīng)濟補償金62300(124600÷2)元，共計186900元。

5、【答案】

【解析】(1)該部門在考評中存在的問題

①考評缺乏客觀標準。對生產(chǎn)人員與管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

②考評方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

③同事打分所占的比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。

④主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進行指導(dǎo)。這導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準確、不公平。

⑤績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

⑥考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。

(2)產(chǎn)生問題的原因

①主管黃某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。

②績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

6、【答案】

【解析】(1)企業(yè)改革之前存在的問題主要有：

①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展;

②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;

③沒有合理的績效考核制度;

④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求;

⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平;

⑥產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才;

⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。

(2) 對企業(yè)改革措施的評價如下：

①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式;

②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案;

③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素;

④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。

(3) 該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：

①對企業(yè)內(nèi)部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平性，特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計等關(guān)鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據(jù);

②進行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力;

③根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感;

④在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金(浮動薪酬部分)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平

性;

⑤為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力;

⑥對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻的認同。

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