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一、單項(xiàng)選擇題

1(　　)是處理生產(chǎn)與安全兩者之問關(guān)系的基本準(zhǔn)則。

A.以人為本

B.獎(jiǎng)懲分明

C.安全第一

D.預(yù)防為主

參考答案：C

參考解析：企業(yè)應(yīng)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則;預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

2企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是(　　)。

A.物價(jià)性調(diào)整

B.工齡性調(diào)整

C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

D.效益性調(diào)整

參考答案：D

參考解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

3加權(quán)選擇量表法屬于(　　)績效考評方法。

A.品質(zhì)導(dǎo)向型

B.結(jié)果導(dǎo)向型

C.行為導(dǎo)向型

D.綜合型

參考答案：C

參考解析：行為導(dǎo)向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

4一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是(　　)。

A.0.1～0.3

B.0.2～0.3

C.0.2～0.4

D.0.2～0.5

參考答案：C

參考解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。

5在同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次工資水平之間的工資差距稱為(　　)。

A.工資等級(jí)檔次

B.工資級(jí)差

C.工資比例關(guān)系

D.工資浮動(dòng)幅度

參考答案：D

參考解析：工資浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之問的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

6語言表達(dá)能力屬于(　　)的績效考評指標(biāo)。

A.行為過程型

B.品質(zhì)特征型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

參考答案：B

參考解析：

品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。語言表達(dá)能力屬于品質(zhì)特征型的考評指標(biāo)之一。

7在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，(　　)承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

A.工人

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

參考答案：A

參考解析：企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任;分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任;總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé);工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

8費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括(　　)。

A.任務(wù)結(jié)構(gòu)

B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)

參考答案：D

參考解析：費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有三個(gè)：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務(wù)結(jié)構(gòu)。工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對下屬是否能直接控制，被上級(jí)和組織的支持程度。

9(　　)能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

A.崗位工資制

B.績效工資制

C.技能工資制

D.提成工資制

參考答案：A

參考解析：崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資。因此，崗位工資制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

10崗位等級(jí)以(　　)為依據(jù)。

A.崗位分析的結(jié)果

B.市場調(diào)查的結(jié)果

C.崗位評價(jià)的結(jié)果

D.員工的技能水平

參考答案：C

參考解析：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級(jí)，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面的評價(jià)，將這些崗位評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。

11以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是(　　)

A.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則來思考問題

B.將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍

C.能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)會(huì)

D.公司的高級(jí)職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任

參考答案：C

參考解析：輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。設(shè)置這種開發(fā)方式的依據(jù)主要有：①通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題;②輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位;③公司的高級(jí)職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

12經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃，分階段地實(shí)施的變革方式稱為(　　)。

A.改良式變革

B.爆破式變革

C.計(jì)劃式變革

D.突發(fā)式變革

參考答案：C

參考解析：計(jì)劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的一種變革方式，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。

13能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的工資種類是(　　)。

A.能力工資

B.提成工資

C.技術(shù)工資

D.崗位工資

參考答案：C

參考解析：技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。

14以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是(　　)。

A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測

B.未來人力資源需求預(yù)測

C.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測

D.未來流失人力資源預(yù)測分析

參考答案：C

參考解析：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。其中，人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源預(yù)測分析。

15在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是(　　)。

A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)問的差距

B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

C.選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

D.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難

參考答案：C

參考解析：培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)中，必須設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)，其目標(biāo)在于選擇恰當(dāng)?shù)臏y評工具，并且明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以保證培訓(xùn)的有效性。

16為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行(　　)。

A.薪酬調(diào)查

B.崗位評價(jià)

C.等級(jí)劃分

D.人才評估

參考答案：A

17類別量化與模糊量化都可以看作是(　　)。

A.數(shù)字量化

B.一次量化

C.二次量化

D.管理量化

參考答案：C

參考解析：二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行問接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，“二”在這里作序數(shù)詞解釋。類別量化是指把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

18(　　)主要用于營銷人員的工資支付。

A.計(jì)件工資制

B.提成工資制

C.浮動(dòng)工資制

D.績效工資制

參考答案：B

參考解析：提成工資制又稱傭金制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式。決定營銷人員的工資量主要有銷售量和提成比例兩個(gè)變量。

19(　　)技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

A.評價(jià)中心

B.管理中心

C.控制中心

D.學(xué)習(xí)中心

參考答案：A

參考解析：評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

20(　　)承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。

A.高層管理人員

B.中層管理人員

C.基層管理人員

D.一線管理人員

參考答案：B

參考解析：中層管理人員是指企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

21(　　)是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。

A.法官法

B.判例法

C.習(xí)慣法

D.成文法

參考答案：C

參考解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐(習(xí)慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。習(xí)慣法與判例法有著十分密切的聯(lián)系，只能以司法適用的方式體現(xiàn)出來;如果勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人一直承認(rèn)習(xí)慣法，則對法院的適用有決定性影響。

22如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點(diǎn)的企業(yè)，其薪酬管理原則是實(shí)行(　　)。

A.績效工資

B.能力工資

C.年功工資

D.崗位工資

參考答案：A

參考解析：績效工資制是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績效，在對個(gè)人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進(jìn)行有效績效評估基礎(chǔ)上，關(guān)注的重點(diǎn)是工作的“產(chǎn)出”，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤額及實(shí)際工作效果等。

23處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是(　　)。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

D.訪談?wù){(diào)查

參考答案：C

參考解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí)可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。

24(　　)管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)為根據(jù)。

A.COB

B.MBA

C.EMBA

D.OEC

參考答案：D

參考解析：

日清日結(jié)法即OEC法(overalleverYcontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。

25短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是(　　)。

A.生產(chǎn)資料

B.勞動(dòng)資料

C.資本投入

D.勞動(dòng)投入

參考答案：D

參考解析：短期的生產(chǎn)實(shí)際上就是產(chǎn)量取決于一個(gè)可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入。

二、多項(xiàng)選擇題

26人力資源理論體系包括(　　)。

A.心理開發(fā)

B.生理開發(fā)

C.倫理開發(fā)

D.技能開發(fā)

E.環(huán)境開發(fā)

參考答案：ABCDE

參考解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對獨(dú)立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

27以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有(　　)。

A.KPl體系以控制為中心

B.財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合

C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解

D.最大限度激發(fā)員工的斗志

E.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵(lì)

參考答案：BCDE

參考解析：A項(xiàng)應(yīng)為，KPI體系以戰(zhàn)為中心，KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)的;一般績效評價(jià)體系是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用來源于控制的意圖，以便更有效的控制員工的個(gè)人行為。

28根據(jù)參與者的介入程度和品牌問的差異程度，可將消費(fèi)者的購買行為分為(　　)。

A.習(xí)慣性購買行為

B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為

C.個(gè)性化購買行為

D.尋求多樣化的購買行為

E.復(fù)雜的購買行為

參考答案：ABDE

參考解析：消費(fèi)者購買決策隨產(chǎn)品的復(fù)雜性、價(jià)值大小及購買情況不同而不同。較為復(fù)雜和花錢多的決策往往凝結(jié)著購買者的反復(fù)權(quán)衡和眾人的參與決策。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購買行為分為：①習(xí)慣性購買行為;②化解不協(xié)調(diào)的購買行為;③尋求多樣化的購買行為;④復(fù)雜的購買行為。

29培訓(xùn)效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是(　　)。

A.終局測試具有較強(qiáng)的說服力

B.能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍

C.能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)

D.有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)

E.能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格

參考答案：ABE

參考解析：總結(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力。終局測試是結(jié)束的象征，無論評估結(jié)論如何，只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù);只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。

30平衡計(jì)分卡(　　)。

A.是先進(jìn)的績效衡量工具

B.適用于政府部門

C.是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具

D.不適用于非營利性組織

E.是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”

參考答案：ABCE

參考解析：平衡計(jì)分卡是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特?S?卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)?P?諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價(jià)體系。其內(nèi)涵在于：①是一個(gè)核心的戰(zhàn)管理與執(zhí)行的工具;②是一種先進(jìn)的績效衡量的工具;③是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式;④是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計(jì)分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非營利性組織，如醫(yī)院、政府部門、警察局等。

或派遣協(xié)議約定

參考答案：ACE

參考解析：異地勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭議，由于派遣單位和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動(dòng)爭議可以參照以下原則：①被派遣勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)爭議由派遣單位所在地管轄;②被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭議由接受單位所在地管轄;③被派遣勞動(dòng)者與派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

34人本管理原則包括(　　)。

A.人的管理第一

B.

B.和諧的人際關(guān)系

C.員工和組織共同發(fā)展

D.滿足社會(huì)需要

E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)

參考答案：ABCE

參考解析：企業(yè)進(jìn)行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則，具體包括：①人的管理第一;②滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì);③優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人;④以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu);⑤和諧的人際關(guān)系;⑥員工個(gè)人與組織共同發(fā)展。

35培訓(xùn)評估方法包括(　　)。

A.問卷調(diào)查法

B.訪談法

C.觀察法

D.筆試法

E.操作性測驗(yàn)

參考答案：ABCDE

參考解析：除ABCDE五項(xiàng)外，培訓(xùn)評估方法還包括：座談法、內(nèi)省法和行為觀察法。

36績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說(　　)。

A.有利于激發(fā)員工們的斗志

B.容易增加工作壓力

C.容易造成緊張的組織氣氛

D.降低工作的滿意度

E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性

參考答案：BCD　　參考解析：績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

37在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是(　　)。

A.不同行業(yè)有不同的慣例

B.管理理念和薪酬策略不同

C.企業(yè)所處的地理位置不同

D.對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同

E.在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同

參考答案：ABCDE

參考解析：在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產(chǎn)生這類問題的原因很多，與以下幾方面的因素有關(guān)：①崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同;②特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策不同;③在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同;④在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的;⑤不同的行業(yè)有不同的慣例;⑥不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場存在明顯的差異，等等。

38年失業(yè)率取決于(　　)。

A.失業(yè)周數(shù)

B.失業(yè)人數(shù)

C.平均失業(yè)持續(xù)期

D.就業(yè)人數(shù)

E.失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例

參考答案：CE

參考解析：應(yīng)該選CE，AB是計(jì)算平均失業(yè)持續(xù)期的要素。

39勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括(　　)。

A.支付工資

B.被派遣勞動(dòng)者的招聘甄選

C.提供福利待遇

D.被派遣勞動(dòng)者的考核錄用

E.提供工作崗位

參考答案：ABCD

參考解析：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促派遣勞動(dòng)者的接受單位執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件;收取派遣勞動(dòng)者的接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi);行使和履行與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)者派遣形式用工的勞動(dòng)合同，以及與接受單位訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。

40面試的發(fā)展趨勢有(　　)。

A.提問的彈性化

B.理論和方法不斷發(fā)展

C.形式豐富多樣

D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

參考答案：ABCDE

參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。

41企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有(　　)。

A.預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)

B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

C.預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)

D.預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)

E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

參考答案：ACD

參考解析：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，其中，人力資源規(guī)劃的資料有：①擬招聘的新員工人數(shù);②擬招聘新員工的薪酬水平;③預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù);④預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù);⑤預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù);⑥預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。

42成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策有(　　)。

A.市場細(xì)分

B.工藝創(chuàng)新

C.選擇合適的買主

D.參與國際競爭

E.合理組合產(chǎn)品

參考答案：BCDE

參考解析：根據(jù)成熟行業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)可以制定相應(yīng)的戰(zhàn)對策，包括：①明確一種競爭戰(zhàn);②合理組合產(chǎn)品;③合理定價(jià);④工藝創(chuàng)新;⑤擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍;⑥購買廉價(jià)資產(chǎn);⑦選擇合適的買主;⑧工藝流程的選擇;⑨參與國際競爭。

43外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括(　　)。

A.聘請專職的培訓(xùn)師

B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者

C.從大中院校聘請教師

D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

參考答案：ABCDE

參考解析：培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。其中，外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

44運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與(　　)的關(guān)系。

A.“兩低于”原則

B.年工資收入

C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

D.月工資收入

E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式

參考答案：ACE

參考解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須正確處理好以下關(guān)系：①指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系;②指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系;③指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系。

45制定薪酬計(jì)劃的方法包括(　　)。

A.從下而上法

B.從上而下法

C.由內(nèi)到外法

D.零基預(yù)算法

E.化整歸零法

參考答案：AB

參考解析：制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種：①從下而上法。比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②從上而下法。雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

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