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一、簡答題

1、某工廠準(zhǔn)備對生產(chǎn)流程進(jìn)行創(chuàng)新，初步分析認(rèn)為分揀環(huán)節(jié)是整個(gè)生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5WlH法進(jìn)行深入檢查， 該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出哪些問題?

2、簡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境的影響因素和對外部環(huán)境的分析內(nèi)容。

二、綜合分析題

3、某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時(shí)間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價(jià)格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。

請回答，工會(huì)可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。

4、試著為你的企業(yè)開發(fā)職業(yè)錨，要做哪些具體工作。

5、下圖為某項(xiàng)目小組組員的工作壓力與工作績效關(guān)系圖，①、②、③、④、⑤分別指向他們對應(yīng)的位置，(1)請根據(jù)你的理解分析他們目前的工作情況;(2)對他們進(jìn)行怎樣的調(diào)整可以使整個(gè)小組的績效更加突出?

6、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價(jià)格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個(gè)人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個(gè)人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計(jì)劃進(jìn)一步拓展零售市場，加強(qiáng)在零售市場中的品牌宣傳，并針對個(gè)人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時(shí)送貨。項(xiàng)目組采取自主管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。

請利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

答：用5WlH法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出問題：①為什么(Why)，為什么是分揀環(huán)節(jié)工作速度慢?②做什么(What)，做什么改善措施可以提高分揀環(huán)節(jié)速度?③何人(Who)，誰來負(fù)責(zé)，能夠提高分揀速度?④何時(shí)(When)，如

何時(shí)完成?何時(shí)分揀的速度會(huì)提高?⑤何地(Where)，分揀環(huán)節(jié)安排場地是否合理?⑥如何(How)，如怎樣做最省力?怎樣做最快?怎 樣做效率最高?怎樣改進(jìn)?

2、【答案】

答：外部環(huán)境的影響因素有：①勞動(dòng)力市場的完善程度。企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)供給與以下因素有

關(guān)：勞動(dòng)力參與率，勞動(dòng)力參與率受到社會(huì)文明程度、教育普及率、勞動(dòng)年齡的長短等因素的制約和影響;人口的平均壽命; 工作時(shí)間長度;人員的素質(zhì)和技能水平提高的程度;國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，增長率、投資率和消費(fèi)率的影響;產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整， 第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。企業(yè)作為勞動(dòng)力市場的需求主體，要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，從生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)實(shí) 力、裝備水平、技術(shù)研發(fā)等方面的要求出發(fā)，確定一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力補(bǔ)充的種類和數(shù)量。在社會(huì)保障制度、勞動(dòng)法律體系、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制以及勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)等基礎(chǔ)工作都比較健全和完善的條件下，每個(gè)企業(yè)雖然對求職者具有不同的偏好，但它不可能以市場的平均價(jià)位錄用所有符合資格條件的求職者。企業(yè)必須根據(jù)不同時(shí)期勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系以及各類勞動(dòng)者薪酬福利保險(xiǎn)方面等條件的變化情況，及時(shí)地提出正確的人事政策和招聘策略。②政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度。企業(yè)不但應(yīng)當(dāng)成為市場競爭的勝利者，也應(yīng)當(dāng)成為社會(huì)守法的主體。③工會(huì)組織的作用。

分析的內(nèi)容(P31～32)包括社會(huì)環(huán)境分析，主要是對社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文化、教育等方面的發(fā)展?fàn)顩r和總趨勢的分析。 勞動(dòng)力市場的環(huán)境分析，包括對勞動(dòng)力市場四大支持系統(tǒng)的分析(就業(yè)與失業(yè)保險(xiǎn)體系、勞動(dòng)力的培訓(xùn)開發(fā)體系、中介服務(wù)體 系和相關(guān)法律法規(guī)體系);對勞動(dòng)力市場功能的分析，如勞動(dòng)力市場覆蓋率、流動(dòng)率以及勞動(dòng)力流動(dòng)的結(jié)構(gòu)分析，各類專門人 才供給分析，勞動(dòng)力價(jià)位變動(dòng)情況的分析;通過勞動(dòng)力市場進(jìn)入本企業(yè)的各類勞動(dòng)力供給來源的分析(地域特點(diǎn)、員工素質(zhì)狀 況、流動(dòng)率和穩(wěn)定性等)。勞動(dòng)力市場的這些變數(shù)將會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生何種有利與不利的影響;勞動(dòng)人事法律法規(guī)和政策的環(huán)境分 析，各種法律法規(guī)對企業(yè)產(chǎn)生了何種影響，利弊得失如何;產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對本企業(yè)人力資源供給和需求的影響分析，對

本企業(yè)將產(chǎn)生何種影響，企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢是什么;同行業(yè)各類各種勞動(dòng)力供給與需求的分析，本企業(yè)與同業(yè)在人才市場的競爭中具有何種優(yōu)勢和劣勢;競爭對手的分析，掌握競爭對手的相關(guān)情況，競爭對手采取何種策略吸引和留在人才，其企業(yè)文化狀況與人力資源策略的分析，人力資源管理具體模式的分析等。

二、綜合分析題

3、【答案】

答：1)工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件。

在集體談判過程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市 場，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激;而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。

貨幣工資決定，工會(huì)必須面對一條向右下傾斜的勞動(dòng)力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會(huì)對工會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。

因此，在那些勞動(dòng)力需求曲線缺乏彈性的快速增長產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力強(qiáng);反之，在那些勞動(dòng)力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動(dòng)力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力弱。

2) 工會(huì)弱化約束的努力。

上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度;②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性;③其他要素投入的供給彈性;④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。

因此，工會(huì)對工資的影響集中于力求降低勞動(dòng)力需求的工資彈性，弱化工會(huì)面臨的市場約束，或者增加產(chǎn)品的社會(huì)需求。工會(huì)一般通過以下活動(dòng)力求弱化市場約束。

工會(huì)通過對立法的支持和直接的公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)改變對最終產(chǎn)品的需求。

工會(huì)特別重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對勞動(dòng)力替代的問題。另外，工會(huì)還限制雇主用其他投入替代勞動(dòng)力。所以，工會(huì)積極支持政府的工資保證計(jì)劃(最低工資、平等收入等)，要求提高各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等，以提高非會(huì)員勞動(dòng)力的價(jià)格。在企業(yè)中，工會(huì)經(jīng)常使用集體合同中限制雇主轉(zhuǎn)包工作等條款來減少低工資勞動(dòng)力對會(huì)員勞動(dòng)力的影響。

下面結(jié)合效率合約模型介紹在市場約束既定的情況下，工會(huì)和雇主就工資和福利進(jìn)行集體談判的過程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。

3) 通過效率合約來發(fā)揮工會(huì)。

在約束條件下工會(huì)效用最大化。

工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。因此，工會(huì)的目標(biāo)就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動(dòng)力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實(shí)現(xiàn)最大化。

效率合約模型。

現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實(shí)際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。因此，此種變化相對于工會(huì)和雇主而言的確是帕累托改進(jìn)——工會(huì)受益，雇主并未受損。

由于存在著無數(shù)條工會(huì)的等效用曲線和雇主的等利潤曲線，將它們的切點(diǎn)連接起來，可得到曲線d，曲線ed通常被稱為效率合

約曲線(或效率合約軌跡)。這條曲線上的每一點(diǎn)都代表著工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個(gè)切點(diǎn)。在這些點(diǎn)上，勞動(dòng)關(guān)系雙方的福利，即工會(huì)的效用和雇主的利潤至少與點(diǎn)6相同，并且至少有一方的福利比點(diǎn)凸更好。進(jìn)一步，任何改變，即偏離效率合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線ed所有的決策點(diǎn)上，雙方并不是無差異的，工會(huì)的偏好接近點(diǎn)d， 雇主的偏好接近點(diǎn)e。實(shí)際的集體談判結(jié)果究竟確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)上，則主要取決于雙方談判力量的大小。

從集體協(xié)商的特點(diǎn)來看工會(huì)的作用。

工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個(gè)特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：

從集體協(xié)商的策略來看工會(huì)的作用。

集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。

在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：

①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。

②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。

③當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位。

④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。

⑤企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。

⑧其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。談判中下述技巧是經(jīng)常運(yùn)用的：

①根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時(shí)，談休息休假、福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等內(nèi)容;實(shí)際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。

②預(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時(shí)提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個(gè)過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達(dá)到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時(shí)，不僅要考慮本方的期望，同時(shí)還要充分考慮對方的期望。

③掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時(shí)讓步。

④掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。

⑤當(dāng)談判陷入僵局時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或體會(huì)等方式加以解決。

雖然勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判實(shí)力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但起決定性作用的仍然是經(jīng)濟(jì)因素。市場經(jīng)濟(jì)條件下，在短期內(nèi)假設(shè)其他條件不變，則企業(yè)的工資、勞動(dòng)條件和利潤互為消長，因此企業(yè)總是具有盡量降低工資及其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)增長幅度的動(dòng)機(jī)。勞動(dòng)力要素相對于資本要素來說處于劣勢，使這種動(dòng)機(jī)能夠產(chǎn)生效果。但是，這種動(dòng)機(jī)遇到的一個(gè)極限便是工人的基本生活資料、已經(jīng)達(dá)到的生活水平等。勞動(dòng)者必須生存并能保障勞動(dòng)力的再生產(chǎn)正常進(jìn)行，這不僅是社會(huì)道德的起碼要求，也是企業(yè)獲取利潤的需要。因此，在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的工資增長水平和其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。

工會(huì)在確定工資時(shí)必須能夠使雇主獲得超過利息率的利潤率。因此，工會(huì)組織和雇主，即勞動(dòng)關(guān)系雙方的組織力量實(shí)際上是勞動(dòng)力市場的媒介。通過這種媒介及協(xié)議機(jī)制，客觀的經(jīng)濟(jì)力量才能發(fā)揮作用;工資率的變動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，才有可能在長期內(nèi)形成動(dòng)態(tài)均衡。

通過集體談判訂立集體合同，勞動(dòng)關(guān)系雙方共同決定勞動(dòng)條件是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式，進(jìn)一步，勞動(dòng)立法規(guī)定的促進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主的規(guī)范也不過是對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律認(rèn)識的結(jié)果。

4、【答案】

答：

1) 分配挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)。

①獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。②主持某項(xiàng)工作，臨時(shí)負(fù)責(zé)人。③擔(dān)當(dāng)重任，或緊要任務(wù)。④承擔(dān)技術(shù)強(qiáng)的工作。

2) 幫助指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨

①收集個(gè)體的具體資料。自傳、志趣考察、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人面談、生活方式描述。

②組織從收集的具體資料中，歸納出一般結(jié)論。事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型。

③幫助員工從他們自己所提供的大量信息中，逐漸認(rèn)識自己的一般形象。通過資料研究對自己的價(jià)值觀、職業(yè)期望、個(gè)人能 力、個(gè)人生活方式與追求等方面分別作結(jié)論，與組織結(jié)論對照，全面認(rèn)識自己;將員工自我評價(jià)結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo);將員工職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄，作為組織開辟新職業(yè)通道的信息和依據(jù)。

3) 指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道

①通過對員工考察掌握：員工的職業(yè)追求、愿望、價(jià)值觀和職業(yè)錨;員工個(gè)人的職業(yè)工作能力;員工所適宜的職業(yè)。

②組織崗位梳理和工作分析研究，確定職業(yè)需求。

③個(gè)人目標(biāo)與組織需求要匹配。

④為每位員工設(shè)計(jì)職業(yè)通道，并制定實(shí)施計(jì)劃。

⑤實(shí)施計(jì)劃方案。

5、【答案】

答：(1)①目前處于任務(wù)欠載階段，長期得不到調(diào)整易產(chǎn)生厭煩情緒;②目前處于動(dòng)機(jī)增強(qiáng)階段，能夠輕 松完成任務(wù)，期待新的挑戰(zhàn);③目前壓力適中，績效處于巔峰狀態(tài)，應(yīng)考慮如何保持;④目前的壓力過大，績效一般需要調(diào)整;⑤目前因過高的壓力使得工作績效和身心限于衰竭，應(yīng)及時(shí)挽救。

(2)對于①可以根據(jù)實(shí)際情況安排一定的工作任務(wù)使其更多地參與到小組合作中來，通過完成任務(wù)和一定的壓力提高其責(zé)任意

識和工作成就感，工作事務(wù)可以從④、⑤中選擇一些作為對他們過重壓力的分擔(dān);對于②可以發(fā)現(xiàn)，通過潛力的挖掘和技能的培訓(xùn)可以使他的績效更進(jìn)一步，保持目前的心態(tài)同樣可以分擔(dān)④、⑤的一些任務(wù);對于③應(yīng)保持其良好的工作狀態(tài)，并樹立其在小組中的榜樣典型，成為其他組員調(diào)整的參考，同時(shí)為他提供合理的健身計(jì)劃和放松訓(xùn)練項(xiàng)目以維持良好狀態(tài)。對于④和⑤ 都應(yīng)該從其環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三方面相結(jié)合做壓力分析和工作再設(shè)計(jì)等，盡量提供控制力和提供社會(huì)支持。對于整個(gè)小組應(yīng)加強(qiáng)組員的溝通和共同目標(biāo)的設(shè)置。

6、【答案】

答：利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門與班組級平衡計(jì)分卡。部門平衡計(jì)分卡的建立：

在設(shè)定與分解企業(yè)層面的KPI時(shí)，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因?yàn)閼?zhàn)略地圖能夠清晰地呈現(xiàn)“企業(yè)價(jià)值是如何創(chuàng)造的”，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計(jì)企業(yè)層面KPI。在設(shè)計(jì)企業(yè)KPI時(shí)，還有一種工具可以利用，那就是關(guān)鍵指標(biāo)樹。

一種比較簡單明了的企業(yè)戰(zhàn)略地圖，我們可以從中選出最關(guān)鍵的“關(guān)鍵衡量項(xiàng)目”，如顏色深的選項(xiàng)，財(cái)務(wù)方面的“提高資產(chǎn)利用率”、客戶方面的“提高最終客戶滿意度”、內(nèi)部流程方面的“提高技術(shù)創(chuàng)新水平”、學(xué)習(xí)與成長方面的“提高員工技能水平”。以提高員工技能水平為例，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的KPI，在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)的高績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有效性”“縮短開發(fā)周期”等，再給這些關(guān)鍵成功因子配備一個(gè)或多個(gè)指標(biāo)以便考評，比如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門(技術(shù)開發(fā)部)的KPI。

這樣，便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過關(guān)鍵衡量項(xiàng)目、企業(yè)KPI、關(guān)鍵成功因子等一系列工具分解到了部門，相應(yīng)地也就建立了某個(gè)

方面的部門KPI。當(dāng)平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)都分解到了部門，便可以建立部門平衡計(jì)分卡。

在設(shè)計(jì)崗位平衡計(jì)分卡時(shí)，可以按照設(shè)計(jì)部門平衡計(jì)分卡的方法進(jìn)行，但對崗位和部門甚至班組而言是不同的，在設(shè)計(jì)時(shí)需要注意一些問題。

作為平衡計(jì)分卡本身，其財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)都是針對一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位提出的，并由學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)與客戶指標(biāo)共同指向財(cái)務(wù)業(yè)績，這是部門內(nèi)部各類員工(技術(shù)類、操作類、事務(wù)類等)團(tuán)結(jié)協(xié)作的結(jié)果。但是，對于崗位而言，平衡計(jì)分卡四個(gè)方面指標(biāo)不是必需的，而且它們之間存在的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也并不嚴(yán)密。

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