$lesson$

　　116、不計(jì)入工資總額的是( )

　　(A) 見習(xí)工資

　　(B) 按工作任務(wù)包干支付給個(gè)人的工資

　　(C) 講課費(fèi)

　　(D) 計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼

　　(E) 運(yùn)動(dòng)員獎(jiǎng)金

　　117、合理的工資總額可以用( )的方法來推算。

　　(A) 工資總額占附加值比例

　　(B) 盈虧平衡點(diǎn)

　　(C) 損益表

　　(D) 資產(chǎn)負(fù)債

　　(E) 工資總額與銷售額

　　118、企業(yè)的日常薪酬管理包括( )

　　(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬統(tǒng)計(jì)(C)制定薪酬計(jì)劃(D)適時(shí)計(jì)算(E)薪酬調(diào)整

　　119、崗位評(píng)價(jià)的工作程序是( )

　　(A) 制定崗位說明書

　　(B) 確定基準(zhǔn)崗位、并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

　　(C) 確定薪酬評(píng)價(jià)方法

　　(D) 檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性

　　(E) 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　120、薪酬等級(jí)的形式有( )

　　(A) 分層式(B) 直接式(C) 寬泛式(D) 間接式(E) 績(jī)效式

　　121、崗位評(píng)價(jià)與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為( )

　　薪酬 A

　　B崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)

　　(A) A的激勵(lì)作用小 (B) A比B的崗位之間薪酬差距大

　　(C) B的激勵(lì)作用小 (D) A比B的崗位之間薪酬差距小

　　(E) A與B的激勵(lì)作用相同

　　122、( )是勞動(dòng)合同管理制度的主要內(nèi)容。

　　(A) 勞動(dòng)合同管理制度修改程序

　　(B) 勞動(dòng)合同管理制度廢止程序

　　(C) 勞動(dòng)合同的續(xù)訂辦法

　　(D) 應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法

　　(E) 集體合同草案的擬定協(xié)商程序

　　123、勞動(dòng)合同期限是根據(jù)勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間，它分為( )

　　(A) 有固定期限的勞動(dòng)合同

　　(B) 無固定期限的勞動(dòng)合同

　　(C) 長(zhǎng)期勞動(dòng)合同

　　(D) 短期勞動(dòng)合同

　　(E) 以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同

　　124、勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅，即勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，( )屬于勞動(dòng)合同的自然終止

　　(A) 定期勞動(dòng)合同到期

　　(B) 勞動(dòng)者退休

　　(C) 勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)

　　(D) 以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成

　　(E) 勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅

　　125、根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，工傷保險(xiǎn)待遇分為( )

　　(A) 福利待遇

　　(B) 工傷津貼

　　(C) 工傷醫(yī)療期待遇

　　(D) 工傷傷殘待遇

　　(E) 勞動(dòng)保護(hù)待遇

　　2005 年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

　　等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)

　　卷 冊(cè) 二：操作技能

　　一、簡(jiǎn)答題(本題共兩題，第1小題11分，第2小題9分，共20分)

　　1、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的類別及含義。

　　2、簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的含義及其特點(diǎn)。

　　二、計(jì)算題(本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

　　2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見下表：

　　某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表

　　指標(biāo) 人員分類(單位：人)

　　管理人員 銷售人員 生產(chǎn)工人

　　應(yīng)聘人數(shù) 245 500 300

　　錄用人數(shù) 60 200 240

　　招聘費(fèi)用(單位：人)

　　實(shí)際招募費(fèi)用 24000 24600 22500

　　實(shí)際選拔費(fèi)用 20400 26400 22300

　　實(shí)際錄用費(fèi)用 6000 6000 8000

　　(1) 計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。

　　(2) 計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。

　　三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)

　　1、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬(wàn)元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。

　　請(qǐng)回答下列問題：

　　(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?

　　(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?

　　2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。

　　(1)該部門在考評(píng)中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?

　　四、方案設(shè)計(jì)題(本題共1題，共20分)

　　某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工積極性。

　　(1)請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。

　　(2)請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。

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