相關(guān)推薦：2021年三級人力資源管理師《專業(yè)技能》章節(jié)知識(shí)點(diǎn)匯總

2021年人力資源管理師考試尚未舉行（個(gè)別省份詳見各省通知），對于三級人力資源管理師考試會(huì)涉及各章節(jié)復(fù)習(xí)，通過各章節(jié)高頻考點(diǎn)的方式方便大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年三級人力資源管理師《專業(yè)技能》章節(jié)知識(shí)點(diǎn)：第四章，供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來免費(fèi)申請吧~

第四章 績效管理

一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。

二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

(一) 準(zhǔn)備階段

1、 明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。

2、 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3、 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、 對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

(二) 實(shí)施階段

1、 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

2、 收集信息并注意資料的積累。

(三) 考評階段

1、考評的準(zhǔn)確性;2、考評的公正性;3、考評結(jié)果的反饋方式;4、考評使用表格的再檢驗(yàn);5、考評方法的再審核。

(四) 總結(jié)階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷;2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任;3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

(五) 應(yīng)用開發(fā)階段

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā);2、被考評者的績效開發(fā);3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā);4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施?

為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法：

(一)提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：(1)擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

(二)績效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：(1)分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績效的策略(1)預(yù)防性策略與制止性策略(2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)組織目標(biāo)矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容可分為：

1、 績效計(jì)劃面談;2、績效指導(dǎo)面談;3、績效考評面談;4、績效總結(jié)面談。

按具體過程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談;2、雙向傾聽式面談;3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。

措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對性;2、有效的信息反饋具有真實(shí)性;3、有效的信息反饋具有及時(shí)性;4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性;5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。

(一) 分析工作績效的差距與原因

1、 分析工作績效的差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法

2、 查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷

心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

(二) 制定改進(jìn)工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略;2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)。

類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強(qiáng)制分布法

特點(diǎn)：

1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。

成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

(二)行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評定法 3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法

特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法

對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終;以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級評定法

設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有(1)對員工績效的考量更加精確。(2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會(huì)使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

(三)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標(biāo)管理法 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績記錄法

特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來老師參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。

八、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。

1、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

3、 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4、 為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、 定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、 重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

考生在備考三級人力資源師考試中，尤其是零基礎(chǔ)考生，掌握三級人力資源管理師備考策略，很有必要喲~

溫馨提示：以上是小編整理的2021年三級人力資源管理師《專業(yè)技能》章節(jié)知識(shí)點(diǎn)：第四章，歡迎關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試頻道，更多資料可以點(diǎn)擊下方按鈕免費(fèi)下載學(xué)習(xí)~