人力資源管理人才要求

你對立白這個品牌的印象是什么?

是“國民日化品牌”?“立白歌手，我是洗衣液”?

還是“立白式愛情”?

截至2016年，立白集團銷量突破170億元，繳稅超過15億元，并榮獲首屆中國百家自主品牌、2017年全球品牌足跡中國區(qū)榜單，成績斐然。

處于高速發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段的立白，自2015年起積極探索適合立白人才戰(zhàn)略發(fā)展機制的方法，將整套實踐和方法論提煉成3W3H模型。目前為止，3W3H模型幫助立白集團在關(guān)鍵人才培養(yǎng)方面取得了顯著的成果：

1、提升立白集團人才培養(yǎng)供給效率及質(zhì)量，有效節(jié)約人才成本;

2、人才培養(yǎng)自上而下有統(tǒng)一標準;

3、人才培養(yǎng)項目不再僅是HR的事，利用有效的工具把業(yè)務(wù)需求真正分解成具體的落地計劃，并與業(yè)務(wù)方有效達成一致;

4、以工作任務(wù)和崗位要求搭建課程體系，無遺漏項，還能做到與時俱進;

5、訓(xùn)戰(zhàn)練三大模式打造混合式學(xué)習(xí)項目，基于項目需求設(shè)計高匹配度的全方位培養(yǎng)內(nèi)容及形式;

6、人才培養(yǎng)項目不僅停留在“有用”的層面，增強培養(yǎng)項目的營銷與體驗感，激活學(xué)員內(nèi)在參與驅(qū)動力，學(xué)習(xí)項目既 “有用”又“好玩”;

7、人才培養(yǎng)效果有據(jù)可依，項目復(fù)盤有跡可尋;

8、為立白集團輸出人才培養(yǎng)的系統(tǒng)經(jīng)驗及組織內(nèi)部可流傳、可分享的經(jīng)驗案例，促進內(nèi)部學(xué)習(xí)交流，有助于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。

立白HR面臨的6大挑戰(zhàn)

相信對很多HR也會有這樣的感受，VUCA時代，市場競爭愈演愈烈，致勝的根本在于：戰(zhàn)略與人才。

立白的HR團隊在發(fā)展戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)之間也發(fā)現(xiàn)了6大障礙：

1、 管理傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的團隊成員去管理新型業(yè)務(wù);

2、 業(yè)務(wù)復(fù)雜度高于人才密度;

3、 沒有從關(guān)鍵人才中甄別出關(guān)鍵人才;

4、 沒有將戰(zhàn)略要求有效轉(zhuǎn)化成員工的行為;

5、 依靠快餐式員工無法適應(yīng)企業(yè)獨有的價值觀;

6、 沒有成熟的后備繼任者支撐企業(yè)高速發(fā)展的裂變要求。

再棒的戰(zhàn)略也需要源源不斷的人才來執(zhí)行, 構(gòu)建自主培養(yǎng)的人才供應(yīng)鏈勢在必行。立白把通盤做法和方法論進行沉淀總結(jié)，把該模型提煉成為3W3H模型，內(nèi)容既包含抬頭看天，又包含腳踏實地的部分。

在人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建過程中，立白的HR團隊在組織內(nèi)部的實際痛點進行診斷，結(jié)合企業(yè)實際情況，把技術(shù)有效內(nèi)化，摸索出適合內(nèi)部深耕的做法。

解決方案：人才培養(yǎng)6步法

★ 第一步：WHO培養(yǎng)誰

WHO研究的主要問題是培養(yǎng)誰，這也是人才培養(yǎng)的第一步，也是首要環(huán)節(jié)。

立白HR，在做人才培養(yǎng)的時候，習(xí)慣把自己當做創(chuàng)業(yè)公司，把業(yè)務(wù)部門當做客戶方。在為客戶方是輸出優(yōu)秀人才的前提下，那么HR的首要工作就要徹底診斷組織內(nèi)部工作人員的情況。

2015年立白開始逐步對關(guān)鍵序列人員，分層、分級地開展崗位勝任力及領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建，并逐步規(guī)劃內(nèi)部的測評中心、培養(yǎng)內(nèi)部測評師團隊。

這一切都是為構(gòu)建立白關(guān)鍵梯隊人才畫像服務(wù)。立白集團從知識、技能、態(tài)度和績效四個維度，摸查集團關(guān)鍵人才的情況，從而建立起立白集團的關(guān)鍵人才梯隊資源庫，這也是人才入池的過程。

每家企業(yè)人才畫像的維度都不盡相同，但無論側(cè)重點落在哪個點上，最關(guān)鍵的都是要和業(yè)務(wù)方針對需要的人才達成統(tǒng)一標準，這個過程是最重要的。

立白將這一過程簡要概括為五個構(gòu)建步驟：

1、 統(tǒng)一標準：建立勝任力模型

2、 統(tǒng)一工具：搭建人才測評工具(包括：BEI、公文筐、360等評價中心 工具)

3、 統(tǒng)一界定：確認關(guān)鍵崗位

4、 統(tǒng)一畫像：構(gòu)建關(guān)鍵梯隊人才畫像

5、 統(tǒng)一入池：建立關(guān)鍵人才梯隊資源庫(在崗、后備)

★ 第二步：WHY為什么

在界定培養(yǎng)對象后，HR團隊需要明確下一步實施的項目性質(zhì)，是屬于現(xiàn)任的培養(yǎng)，還是后備繼任者的培養(yǎng)。

整個價值證據(jù)鏈，HR團隊可以和業(yè)務(wù)一起敲定達成指標，從而形成一致標準：

A業(yè)務(wù)需求--B業(yè)務(wù)期望結(jié)果--C結(jié)果衡量指標--D關(guān)鍵行為(培訓(xùn)能影響的)--E學(xué)習(xí)目標--F學(xué)習(xí)課程--G培養(yǎng)形式---H保障驅(qū)動力

★ 第三步：WHAT學(xué)什么

這就是規(guī)劃人才培養(yǎng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，這個階段，HR需要有一張清晰的學(xué)習(xí)地圖，對學(xué)習(xí)資源、講師的開發(fā)形式和周期做整體規(guī)劃的布局。

立白從2016年開始，基于崗位序列，進行學(xué)習(xí)地圖的開發(fā)，基于各序列的工作任務(wù)與流程，從而確定崗位的序列的培養(yǎng)目標，逐步確定不同層級關(guān)鍵人才所需學(xué)習(xí)內(nèi)容，幫助員工了解其所在的崗位能力要求、能力發(fā)展方式。

最終實現(xiàn)”以變動牽引自主學(xué)習(xí)、由學(xué)習(xí)促進職業(yè)發(fā)展”。

★ 第四步：HOW怎么學(xué)

立白的HR在設(shè)計任何一個培養(yǎng)項目的過程中，從知識集訓(xùn)、崗位實戰(zhàn)、技能訓(xùn)練三大維度去思考，將這種學(xué)習(xí)項目設(shè)計的混合式模型，總結(jié)為——訓(xùn)戰(zhàn)練模型：

“訓(xùn)”常用做法包括：翻轉(zhuǎn)課堂、集中面授、線上學(xué)習(xí)、參觀交流、座談會、沙盤模擬、實戰(zhàn)演練、案例研討等;“戰(zhàn)”常用做法包括：崗位實戰(zhàn)、職能輪崗、副職鍛煉等;“練”常用做法包括：行動學(xué)習(xí)、崗位帶教、復(fù)盤輔導(dǎo)和個人IDP等。

立白HR團隊在實踐中發(fā)現(xiàn)：基于人才培養(yǎng)項目對象的特點和規(guī)模，對以上三個環(huán)節(jié)進行組合搭配，只要確保訓(xùn)+戰(zhàn)+練三個維度都能滿足，就一定能為人才培養(yǎng)項目設(shè)計提供便捷的思路。

★ 第五步：HOW PLAY怎么玩

VUCA時代，對很多HR都提出了挑戰(zhàn)，要求人才培養(yǎng)項目不僅要有用，還要好玩!HR必須要把培養(yǎng)項目打造成讓人尖叫的產(chǎn)品，才能吸引目標學(xué)員主動參與，積極響應(yīng)，從而享受培養(yǎng)項目。

如果能夠把學(xué)習(xí)產(chǎn)品創(chuàng)造出引爆點，讓大家?guī)兔鞑?，并且還不覺得是在幫你干活，這背后考驗得就是HR的功夫：

1、確定項目主題及視覺KV2、激勵策略設(shè)計3、線上+線下社群運營能力+4、項目營銷運營

立白的“立戰(zhàn)”行動的口號是——“立”劍出鞘，戰(zhàn)無不勝。

是不是聽上去就非常熱血，非常地有吸引力?

這個項目采用的是軍事化管理+游戲化體驗，每個階段有相應(yīng)的積分，增添了適合組織文化的，學(xué)員在“闖關(guān)”和“攀登”的過程里不斷學(xué)習(xí)。

此外，培訓(xùn)過程還綜合運用社群運營、多媒體制作和爆點營銷，盤活粉絲?？陕牽梢暬膶W(xué)習(xí)過程，充分吸引了學(xué)員的關(guān)注，從而真正打造出一個讓人尖叫的培訓(xùn)產(chǎn)品。

★ 第六步：HOW value怎么評估

這一步是用來評估人才培養(yǎng)的有效性，也是經(jīng)驗復(fù)盤最重要的一步!

人才培養(yǎng)的工作，很多人覺得很難用具體量化的指標進行論證，但是立白集團做到了這一點。

立白HR使用的培訓(xùn)價值證據(jù)鏈+成功案例法相結(jié)合的方法：

1反應(yīng)層--2學(xué)習(xí)層--3行為--4效果層

除此之外，集團還對整個項目進行了有效復(fù)盤及整理，輸出對企業(yè)有價值的可視化成果。同時，項目過程中輸出的優(yōu)秀案例，可用于集團內(nèi)部之間的部門交流，打破部門墻。

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