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2021上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第四章

第四章 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟

(一)前期準備工作

主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，進行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上進行崗位勝任特征模型設(shè)計。

(二)指標體系設(shè)計(第二單元詳解)

首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，設(shè)計企業(yè)層面的KPI，然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)KPI分解到部門、班組以及崗位;根據(jù)工作說明書內(nèi)容設(shè)計崗位職責(zé)指標PRI;根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計各類崗位的崗位勝任特征指標PCI;再根據(jù)崗位的不同，設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標WAI，由此構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標體系。

(三)績效管理運作體系設(shè)計(第三單元詳解)

主要內(nèi)容包括考評組織的建立、考評方式方法和相關(guān)考評工具的設(shè)計、考評流程的設(shè)計等。

(四)績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計(第四單元詳解)

主要體現(xiàn)在績效考評結(jié)果與培訓(xùn)、薪酬以及人員配置等工作的關(guān)系。

(五)制定績效管理制度：將企業(yè)所有與績效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化為績效管理制度，以保證管理工作的順利開展。

績效考評的程序

(一)確定考評指標、考評者和被考評者: 被考評者的上級是自己”天然“的考評者，這是由管理原則決定的

(二)確定考評的方式和方法: 績效考評的方式、方法有：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型、和綜合型四大類 20 多種。

(三)確定考評的時間:月度、季度、年度考評

(四)進行考評:企業(yè)所有部門和個人根據(jù)層級關(guān)系，自上而下進行有秩序的考評工作

(五)計算考評的成績

(六)績效面談與申訴

(七)制定績效改進計劃

傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的。

績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

(一)績效反饋面談程序

1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

2.說明面談的目的、步驟和時間。

3.討論每項工作目標考評結(jié)果。

4.分析成功和失敗的原因。

5.與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是優(yōu)勢與不足，存在的重要困難和問題，在計劃期內(nèi)亟待改進的方面，進行深入的討論，并達成共識。

6.與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)需求，共同為下一階段員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標。

7.對被考評者提出的需要上級給與支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

8.雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

(二)績效反饋面談技巧

1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，是溝通。

2.通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處

3.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。

4.應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適

5.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。

(一)企業(yè)在實施平衡計分卡的時候，大體可以總結(jié)為以下幾步：

1.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略;2.建立平衡計分卡;3.數(shù)據(jù)處理;4.將指標分解到企業(yè)、部門和個人，并將指標與目標進行比較，從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)變動的因果關(guān)系;5.預(yù)測并指定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預(yù)算相結(jié)合;6.實施平衡計分卡，根據(jù)計劃的實施情況，對年度設(shè)定的各期指標完成情況進行考評，并將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤;7.經(jīng)常采納員工意見和建議完善平衡計分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略。

1.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略(企業(yè)運用的戰(zhàn)略管理工具：SWOT、PEST、利益相關(guān)者分析、價值鏈分析) 2.平衡計分卡的設(shè)計(在制定KPI時要明確指標種類：業(yè)績指標和驅(qū)動指標、財務(wù)指標和非財務(wù)指標、內(nèi)部和外部指標) 3.部門平衡計分卡的建立(設(shè)定企業(yè)層面KPI時，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因為能清晰呈現(xiàn)“企業(yè)價值是如何創(chuàng)造的”，而且還可以設(shè)計企業(yè)層面的KPI。另一種工具是關(guān)鍵指標樹) 4.崗位(個人)平衡計分卡設(shè)計 5.企業(yè)KPI庫的建立(在企業(yè)級、部門級、班組以及崗位的平衡計分卡設(shè)計完畢后，可以把所有的指標匯集在一起組成KPI庫。每年制定績效計劃時，各級部門各崗位可以從KPI庫中挑選適當?shù)闹笜俗鳛楸究荚u年度內(nèi)的績效指標)

平衡計分卡數(shù)據(jù)處理

平衡計分卡的指標可以分為兩種類型：一類是定性指標;另一類是定量指標，應(yīng)占指標的大多數(shù)。

數(shù)據(jù)處理步驟：

(一)定性數(shù)據(jù)的處理

問卷調(diào)研法?？刹捎秒`屬度賦值方法，將定性指標分成 5 個檔次，分別對應(yīng) 5到 1 分。用加權(quán)平均的方法對調(diào)查結(jié)果進行計算。

(二)定量指標的處理

定量指標的數(shù)據(jù)值按照指標的釋義和企業(yè)的具體情況進行收集，數(shù)據(jù)的收集需要不同部門配合。必須將各類相關(guān)指標進行無量綱處理，即將定量指標原值轉(zhuǎn)化為評價值。

(三)確定平衡計分卡的評價指標的權(quán)重

指標的權(quán)重是指該指標在本層指標中所占的相對其他指標的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指標內(nèi)的各項指標的重要性程度進行分配。確定權(quán)重時一個較為簡便和合理的方法就是通過老師打分。

(四)數(shù)據(jù)綜合處理

數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值，最后是第一層指標值。

(五)數(shù)據(jù)的比較分析

比較可分橫向與縱向、內(nèi)部與外部、客觀與主觀、短期與長期等幾個層面進行。

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