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1[簡答題] 簡述美國麻省理工學院教授彼得-圣吉在《第五項修煉》中提出的構建“學習型組織”的五項內(nèi)容。

參考解析：

(1)自我超越。能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。

(2)改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對待新事物的看法。

(3)建立共同愿景。是指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡單地說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么。

(4)團隊學習。這是發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標的能力的過程。

(5)系統(tǒng)思考。要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不僅關注自己的努力，而且關注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。

2[簡答題] 李某于2009年1月23日進入一家中外合資公司市場部，負責所在區(qū)域的市場營銷工作。公司口頭約定兩個月的試用期，且試用期間只支付月基本工資800 元，其他概不負責，也不繳納醫(yī)療保險，若試用期滿后經(jīng)考核合格則正式簽訂勞動合同，并享受各種福利待遇。李某求職心切，在沒有和公司簽訂任何書面協(xié)議也沒 有任何具體約定的情況下開始上班。同年4月8日，按當初的口頭約定，李某的試用期結束?？晒就ㄖ钅常航?jīng)考核，李某不能勝任公司市場營銷工作，于是公司 解除了和李某的勞動關系，并結算工資2000元。李某不服，來到人力資源保障部門咨詢，試用期內(nèi)的醫(yī)療保險是不是應該由公司繳納?

請根據(jù)上述情況，作出分析。

參考解析：

《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第二部分第18條明確規(guī)定：“勞動者被用 人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。”因此，試用期間，勞動者和用人單位之間存在勞動關系，勞動者的合法權益也 應該受到《勞動法》的保護。

(2)《勞動法》第70條規(guī)定：國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、失業(yè)、工傷、患病、生育等情況下能獲得幫助和補償?shù)臋嗬?。因此，試用期?nèi)用人單位也必須為勞動者繳納醫(yī)療保險費。

(3)李某和該公司雖然沒有簽訂勞動合同，但已經(jīng)存在事實勞動關系，該公司也必須為李某補繳2009年1月23日到4月8日間的醫(yī)療保險，當然也包括其他社會保險。

(4)約定試用期為用人單位和勞動者進行雙向選擇提供了方便，但試用期內(nèi)也必須遵守勞動法的規(guī)定，維護勞動者的合法權益。

3[簡答題] 簡述企業(yè)集團人力資本管理的層次。

參考解析：

(1)集團總公司董事會對集團總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理。

(2)集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。

(3)集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理。

(4)成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理。

(5)母公司對一級或多級子公司人力資本的管理。

4[簡答題] 組織學習力反映了組織作為一個整體，各種內(nèi)外信息的認知與反應能力，因此影響組織學習力的要素也就是這些認知與反應的能力，簡答其具體體現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)?

參考解析：

(1)對未來的警覺程度，洞察是否準確。預警能力反映了組織對來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度。只有正確及時地預警到外部環(huán)境可能發(fā)生的變化或內(nèi)部結構的不適應，才能做出迅速反應，保持企業(yè)的最佳狀態(tài)和發(fā)展趨勢。預警能力是組織學習力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。

(2)對事物的認知程度，掌握認知能力。對信息做出正確反應的前提條件是對它有一個充分全面的了解，既要看到它容易被察覺的當前現(xiàn)象、表面現(xiàn)象 以及主要現(xiàn)象，又要探究較為隱蔽的未來趨勢、內(nèi)在本質和次要方面。這同樣要求組織綜合具備知識、技能，特別是深入全面探究的精神。認知能力是組織學習力的 重要環(huán)節(jié)。

(3)對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。組織的學習力不同于個人的學習力的一個特征在于，信息并不掌握在個人手中，而是要在整個組織中達成共 識。只有這樣才能使組織產(chǎn)生遠遠大于個人能力的合力，但這要付出一定的代價，即信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲，并且為了達成對信息認知的 完善與統(tǒng)一，還需要耗費一定的精力去溝通。在第一時間掌握信息是為了在第一時間做出正確反應。因此，提高信息的傳遞速度是提高組織學習力的一個關鍵。如何 利用先進的硬件設備設置科學合理的信息傳播網(wǎng)以盡可能減少信息傳遞時滯，如何加強各成員間的溝通與合作，降低信息傳遞障礙將成為組織必須面臨的問題。傳遞 能力是組織學習力的又一個重要環(huán)節(jié)。

(4)對變化的調整能力，應變是否及時。這是組織學習力中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。組織預警、掌握、傳遞信息最終是為了對信息做出正確及時的 反應。這當然有賴于前面幾個環(huán)節(jié)的效果與效率，同時，對調整決策的正確與否及其執(zhí)行的效率也提出了嚴格的要求。要在全面了解信息并達成共識的基礎上做出正 確的調整，迅捷地貫徹調整舉措。因此，需要有靈活、應變能力強的機構設置以及個人與組織在奮斗目標上的統(tǒng)_。調節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。

5[簡答題] 簡述審核應聘申請表的主要步驟。

參考解析：

(1)確定審核的標準。如果沒有一套明確的審核條件和評分標準，就無法知道要審核的內(nèi)容是什么，更不知道按照什么樣的尺度進行衡量和評價。審核 條件規(guī)定了審核的內(nèi)容，但僅有審核條件還不夠，還應根據(jù)崗位的要求設計出一套與審核條件對應的評分標準，否則就無法對候選人在各項任職資格條件和勝任特征 方面進行綜合評定。審核標準的制定離不開工作說明書的幫助，特別是在對勝任特征指標進行審核時，必須依據(jù)工作說明書對各項勝任特征指標進行行為化描述和范 圍界定。

(2)選擇審核的方法。確定了應聘申請表的審核和評分標準之后，就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進行審核。審核申請表主要有以下兩種方法。

1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評分結果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。

2)輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應聘者的取舍。

6[單選題](　　)是通過排除的方式來確定哪些應聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。

A.人才招募B.人才甄選C.人才績效考評 D.人才晉升

參考答案：B

參考解析：人才招募是為了滿足當前空缺崗位或未來新設崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應聘者到企業(yè)來應聘的過程。

人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。

兩者關注的重點和所要解決的問題不同

7[單選題]約翰瑞定的“第四種”學習型組織模型的基本要點不包括(　　)。

A.持續(xù)準備B.不斷激化 C.行動學習 D.系統(tǒng)思考

參考答案：D

參考解析：約翰.瑞定的“第四種”模型：持續(xù)準備，不斷計劃，即興推行，行動學習。

8[單選題]下列各項中，不屬于工傷認定需要的材料是(　　)。

A.工傷認定申請表

B.與用人單位存在勞動關系證明材料

C.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明

D.戶籍所在地派出所證明

參考答案：D

參考解析：

工傷認定材料

①工傷認定申請表：應包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況

②與用人單位存在勞動關系證明材料(勞動合同或事實勞動關系)

③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明

9[多選題]運用平衡計分卡的理論設計企業(yè)績效指標體系的主要程序是(　　)。

A.建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略

B.圍繞企業(yè)的愿景的戰(zhàn)略設計企業(yè)層面的KPI

C.利用戰(zhàn)略地圖等工具設計平衡計分卡

D.設計崗位(個人)的平衡計分卡

E.將企業(yè)、部門、班組、個人的平衡計分卡進行匯總，組成體系

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

利用BSC設計企業(yè)績效考評指標體系主要程序：

① 建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)

②圍繞愿景和戰(zhàn)，從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長四方面設計BSC，設計企業(yè)層面的KPI

③利用戰(zhàn)地圖、任務分工矩陣等工具設計部門與班組的BSC，即企業(yè)下屬單位的BSC

④設計崗位、個人的BSC

⑤將企業(yè)、部門、班組和個人的BSC進行匯總，組成體系，從BSC的角度建立企業(yè)的KPI庫

10[多選題]集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于(　　)。

A.勞動力市場勞動力供求狀況

B.宏觀經(jīng)濟狀況

C.企業(yè)貨幣工資的支付能力

D.其他工會組織的集體談判結果的影響效應

E.道德因素與社會輿論傾向等諸多影響

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：集體談判雙方堅持點的確定，主要取決的因素：

宏觀經(jīng)濟狀況：經(jīng)濟繁榮有利于提高工會堅持點

勞動力市場勞動力供求情況：勞動力市場供大于求將增強雇主的交涉力量

企業(yè)貨幣工資的支付能力

其他工會組織的集體談判結果的影響效應

雙方的談判技巧、工會團結程度、道德與社會輿論

1[簡答題] 為設計一套高效的福利方案，企業(yè)需要在哪兩個領域基于本身的實際情況做出有效選擇?

參考解析：

(1)福利總量的選擇。

(2)福利構成的確定。

1)總體的薪酬戰(zhàn)。

2)企業(yè)的發(fā)展目標。

3)員工隊伍的特點。

2[簡答題]企業(yè)員工調動的目的有哪些?

參考解析：

(1)滿足企業(yè)調整組織結構的需要。

(2)保持員工晉升渠道的暢通。

(3)滿足員工的需要。

(4)是處理勞動關系沖突的有效方法。

(5)是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。

3[簡答題] 簡述馮明博士在《對工作情景中人的勝任力研究》一文中對勝任特征做出的描述。

參考解析：

(1)元勝任特征屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務。

(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結構及其目前發(fā)展的知識。

(3)組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。這種類型的勝任特征包括組織文化知識。

(4)標準技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

(5)行業(yè)技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務。

(6)特殊技術勝任特征屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個公司內(nèi)解決一個任務或非常少的任務。

4[簡答題] 簡答企業(yè)在構建學習型組織時應當達到的具體要求。

參考解析：

(1)明確構建學習型組織各類重要的學習工具。

(2)激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢。

(3)將學習融入企業(yè)文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀。

(4)采取有效措施消除員工學習中的各種障礙。

(5)對員工學習活動的全面管理。

5[簡答題] 簡述國際勞動立法的特點。

參考解析：

(1)國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想都是保護各國的勞動者。

(2)勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內(nèi)法起作用，那么國內(nèi)勞動立法包含多少領域，國際公約就要覆蓋多少領域。

(3)國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實施。

(4)勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用。

(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點。某些規(guī)定與一些國家的國內(nèi)體制不相一致，不符合一些國家的國內(nèi)立法和勞動關系調整的實踐。

(6)國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出。

6[簡答題] 簡述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢。

參考解析：

(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。它不會過多地關注那些非核心的勝任因素，比如教育水平或工作年限等。

(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者?；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭罟芾碚吆推渌麤Q策者在決定進行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出，這將使甄選過程更加有效。

(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。他們不會在甄選過程中遭遇那些與取得預期的工作成果所需要能力無關的，或沒什么太大關系的提問和詰問。

(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉。

(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預期工作成果無關或沒有太大關聯(lián)的因素。

(7)在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。

(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

7[簡答題] 簡述福利的特點。

參考解析：

與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點。

(1)穩(wěn)定性。福利項目相對比較穩(wěn)定。和企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩(wěn)定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

(2)潛在性。福利消費具有一定的潛在性。基本工資、績效工資以及獎金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質或 服務。所以，員工可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無法意識到福利的成本及其作用。

(3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無形中就減少了企業(yè)的開支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

8[單選題]生理和人際關系需求不包括(　　)。

A.彈性工作制 B.標準工作制 C.參與管理 D.放松訓練

參考答案：B

參考解析：

組織水平上的壓力管理策

任務和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、強化員工正式的組織溝通、目標設置、工作再設計

生理和人際關系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練

9[多選題]績效管理系統(tǒng)是由(　　)組成的有機整體。

A.考評者 B.被考評者 C.績效指標 D.考評方法 E.考評程序與考評結果

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

績效管理系統(tǒng)的概念

由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序和考評結果等要素按照橫向分工和縱向分解的方式組成的具有戰(zhàn)導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體

10[多選題]影響薪酬戰(zhàn)略的因素包括(　　)。

A.企業(yè)文化與價值觀

B.社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢

C.來自競爭對手的壓力

D.員工對薪酬制度的期望

E.工會組織的作用

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：影響薪酬戰(zhàn)的因素：

企業(yè)文化與價值觀

社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢

來自競爭對手的壓力

員工對薪酬制度的期望

工會組織的作用

薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

1[簡答題] 人與人之間的個性差異主要取決于哪幾個因素?

參考解析：

(1)遺傳因素。它是指那些受基因決定的因素。每個人都有自己獨特的基因，在此基礎上生長出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺器官等，對人的行為有約束控制的作用。

(2)環(huán)境對個性的影響很大。比如文化，不同國家有不同的文化。一個孩子在中國長大和在美國長大，個性會有很大的差異。

(3)生活經(jīng)歷對一個人的個性也有很大的影響，尤其是～些重大的生活經(jīng)歷。

2[簡答題] 簡述創(chuàng)新能力的含義。

參考解析：創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎上，通過自身的努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng) 新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構成。提出問題又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗的基礎上，對問題情境、狀態(tài)、性質的新的確 認。它是發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題的過程。解決問題是面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標狀態(tài)轉化直至達成目標的全過程。

3[簡答題] 簡述聯(lián)想思維與想象思維的異同。P255

參考解析：

(1)共同點：它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式;它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開;二者可以互為起點，也就是說，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周圍展開，同時，聯(lián)想思維也可以在想象到的事物周圍展開。

(2)區(qū)別：聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍;想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能;聯(lián)想 思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的;聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放 的、無限的;想象思維的結果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結果不能超越現(xiàn)實。想象思維所獲得的結果又可以引起新的聯(lián)想。

4[簡答題] 簡答集團總部組織結構設計的基本要素。P89～90

參考解析：

(1)職能分工。集團總部的職能是由集團的總功能和總目標決定的，具體的職能分工是總部組織結構設計的基礎和前提。總部總共有多少職能，哪些職能放在哪個部門內(nèi)，反映了集團內(nèi)各個部門之間的分工與協(xié)作的關系，也決定了每個部門的主要職能。

(2)業(yè)務流程?？偛康娜炕顒舆^程可細化為多個分流程、支流程乃至相對獨立的作業(yè)流程單元。

(3)協(xié)作關系。責任、權力、崗位之間的關系是總部組織結構的空間脈絡。

(4)權力分層。每層的管理者掌握的權力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執(zhí)行管理層、執(zhí)行層分別在多大的范圍內(nèi)從事工作。

(5)控制幅度。每個管理者所直接領導的人員數(shù)量是多少，合理科學的幅度是實現(xiàn)有效控制的保證。

(6)責任鏈。一個崗位在多大范圍內(nèi)對本崗位的工作任務負責。

5[簡答題] 一個具有良好使用價值的心理測試應滿足哪些基本條件?

參考解析：

(1)標準化。標準化是指測試編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學程序，以保證對所有被試者來說都是公平的。要達到測試的標準化，應做到：

1)題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試的內(nèi)容不同，將使不同被試者的測試結果無法比較。

2)施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試者在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等。只有這樣，才能確保測試結果不受其他無關因素的干擾。

3)評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應答進行評分時采取的方法和獲得的結果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。

4)解釋的標準化。必須保證分數(shù)解釋的標準化。評價者對于同一個測試分數(shù)做出的推論和解釋是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。

(2)信度。信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。

(3)效度。測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結構效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度。一個好的、應用于人員選拔和配置的 心理測試無疑應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保 測試的效度是測試選用的頭等大事。

(4)常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常 模是用以比較不同被試者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被試者所處的水平。由于心理測試結果的解釋和評價往往基于相對比較而做出 (例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標準得分為120，心理測量專家將其智商水平評定為聰明，就是相對于與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平 做出的)，因此，一個良好的心理測試應具備有代表性的常模。

6[簡答題] 馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?P531～532

參考解析：

(1)階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)象。

(2)劃分階級的標準是人們在生產(chǎn)關系中所處的地位，主要是對生產(chǎn)資料的占有關系，以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數(shù)量等。

(3)階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。

(4)每個階級內(nèi)部又分為若干階層。

(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現(xiàn)形式。

(6)無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。

7[單選題]績效管理系統(tǒng)可分為三個子系統(tǒng)。其中不包括(　　)。

A.績效評估體系

B.績效指標體系

C.考評運作體系

D.結果反饋體系

參考答案：A

參考解析：績效管理系統(tǒng)的結構設計

(1)績效指標體系

(2)考評運作體系

(3)結果反饋體系

8[單選題]人力資本投資不包括(　　)。

A.有形支出 B.無形地出 C.心理損失 D.物質成本

參考答案：D

參考解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，包括：

有形支出

無形支出，又稱為機會成本。

心理損失，又稱為精神成本、心理成本。

9[單選題]期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為(　　)年不等。

A.2~3 B.3~5 C.2~5 D.3~4

參考答案：B

參考解析：股票期權行使期限：一般不超過10年，強制持有期為3-5年

10[多選題]聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別是(　　)。

A.聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍

B.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

C.聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的

D.聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的

E.想象思維的結果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結果不能超越現(xiàn)實

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別

聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍

想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的

聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的

想象思維的結果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結果不能超越現(xiàn)實

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