相關(guān)推薦：2021年一級人力資源管理師理論知識備考習題匯總

2021年一級人力資源管理師考試正在各地陸續(xù)展開，一級人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中，為了考生更好的復習備考，本文特此整理了2021年一級人力資源管理師理論知識備考習題六，供各位考生參考。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一、單項選擇題

1(　　)是處理生產(chǎn)與安全兩者之問關(guān)系的基本準則。

A.以人為本

B.獎懲分明

C.安全第一

D.預防為主

參考答案：C

參考解析：企業(yè)應樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關(guān)系應遵循的原則。

2企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是(　　)。

A.物價性調(diào)整

B.工齡性調(diào)整

C.獎勵性調(diào)整

D.效益性調(diào)整

參考答案：D

參考解析：效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

3加權(quán)選擇量表法屬于(　　)績效考評方法。

A.品質(zhì)導向型

B.結(jié)果導向型

C.行為導向型

D.綜合型

參考答案：C

參考解析：行為導向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

4一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是(　　)。

A.0.1～0.3

B.0.2～0.3

C.0.2～0.4

D.0.2～0.5

參考答案：C

參考解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。

5在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次工資水平之間的工資差距稱為(　　)。

A.工資等級檔次

B.工資級差

C.工資比例關(guān)系

D.工資浮動幅度

參考答案：D

參考解析：工資浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之問的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

6語言表達能力屬于(　　)的績效考評指標。

A.行為過程型

B.品質(zhì)特征型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

參考答案：B

參考解析：

品質(zhì)特征型的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構(gòu)成的考評體系。語言表達能力屬于品質(zhì)特征型的考評指標之一。

7在安全生產(chǎn)責任制中，(　　)承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。

A.工人

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負責人

參考答案：A

參考解析：企業(yè)各級領(lǐng)導、職能部門、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任;分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任;總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任;各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責;工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。

8費德勒認為，決定領(lǐng)導行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括(　　)。

A.任務結(jié)構(gòu)

B.領(lǐng)導者的職權(quán)

C.領(lǐng)導與被領(lǐng)導者的關(guān)系

D.領(lǐng)導者的特質(zhì)

參考答案：D

參考解析：費德勒認為，決定領(lǐng)導行為有效性的關(guān)鍵情境因素有三個：①領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系。雙方的信任程度，被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結(jié)構(gòu)。工作任務的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領(lǐng)導者的職權(quán)。領(lǐng)導者是否擁有權(quán)力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。

9(　　)能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

A.崗位工資制

B.績效工資制

C.技能工資制

D.提成工資制

參考答案：A

參考解析：崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資。因此，崗位工資制比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

10崗位等級以(　　)為依據(jù)。

A.崗位分析的結(jié)果

B.市場調(diào)查的結(jié)果

C.崗位評價的結(jié)果

D.員工的技能水平

參考答案：C

參考解析：企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。

11以下不屬于設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù)的是(　　)

A.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題

B.將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍

C.能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會

D.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任

參考答案：C

參考解析：輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。設(shè)置這種開發(fā)方式的依據(jù)主要有：①通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術(shù)要求來思考問題;②輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位;③公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

12經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為(　　)。

A.改良式變革

B.爆破式變革

C.計劃式變革

D.突發(fā)式變革

參考答案：C

參考解析：計劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施的一種變革方式，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。

13能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是(　　)。

A.能力工資

B.提成工資

C.技術(shù)工資

D.崗位工資

參考答案：C

參考解析：技術(shù)工資是以應用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。

14以下不屬于人力資源需求預測內(nèi)容的是(　　)。

A.現(xiàn)實人力資源預測

B.未來人力資源需求預測

C.現(xiàn)實人力資源需求預測

D.未來流失人力資源預測分析

參考答案：C

參考解析：人力資源需求預測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測、企業(yè)特種人力資源預測。其中，人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源預測分析。

15在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計評估標準的目標是(　　)。

A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)問的差距

B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

C.選擇測評工具，明確評估的指標和標準

D.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難

參考答案：C

參考解析：培訓規(guī)劃設(shè)計中，必須設(shè)計評估標準，其目標在于選擇恰當?shù)臏y評工具，并且明確評估的指標和標準，以保證培訓的有效性。

16為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應進行(　　)。

A.薪酬調(diào)查

B.崗位評價

C.等級劃分

D.人才評估

參考答案：A

17類別量化與模糊量化都可以看作是(　　)。

A.數(shù)字量化

B.一次量化

C.二次量化

D.管理量化

參考答案：C

參考解析：二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行問接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，“二”在這里作序數(shù)詞解釋。類別量化是指把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

18(　　)主要用于營銷人員的工資支付。

A.計件工資制

B.提成工資制

C.浮動工資制

D.績效工資制

參考答案：B

參考解析：提成工資制又稱傭金制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。決定營銷人員的工資量主要有銷售量和提成比例兩個變量。

19(　　)技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

A.評價中心

B.管理中心

C.控制中心

D.學習中心

參考答案：A

參考解析：評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

20(　　)承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制。

A.高層管理人員

B.中層管理人員

C.基層管理人員

D.一線管理人員

參考答案：B

參考解析：中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。

21(　　)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。

A.法官法

B.判例法

C.習慣法

D.成文法

參考答案：C

參考解析：習慣法是以法律共同體的長期實踐(習慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。習慣法與判例法有著十分密切的聯(lián)系，只能以司法適用的方式體現(xiàn)出來;如果勞動關(guān)系的當事人一直承認習慣法，則對法院的適用有決定性影響。

22如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)，其薪酬管理原則是實行(　　)。

A.績效工資

B.能力工資

C.年功工資

D.崗位工資

參考答案：A

參考解析：績效工資制是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進行有效績效評估基礎(chǔ)上，關(guān)注的重點是工作的“產(chǎn)出”，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤額及實際工作效果等。

23處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是(　　)。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.委托中介機構(gòu)調(diào)查

D.訪談調(diào)查

參考答案：C

參考解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。

24(　　)管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標為根據(jù)。

A.COB

B.MBA

C.EMBA

D.OEC

參考答案：D

參考解析：

日清日結(jié)法即OEC法(overalleverYcontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。

25短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是(　　)。

A.生產(chǎn)資料

B.勞動資料

C.資本投入

D.勞動投入

參考答案：D

參考解析：短期的生產(chǎn)實際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應地發(fā)生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入。

二、多項選擇題

26人力資源理論體系包括(　　)。

A.心理開發(fā)

B.生理開發(fā)

C.倫理開發(fā)

D.技能開發(fā)

E.環(huán)境開發(fā)

參考答案：ABCDE

參考解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

27以下關(guān)于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有(　　)。

A.KPl體系以控制為中心

B.財務與非財務指標相結(jié)合

C.戰(zhàn)略目標自上而下分解

D.最大限度激發(fā)員工的斗志

E.強調(diào)對員工行為的激勵

參考答案：BCDE

參考解析：A項應為，KPI體系以戰(zhàn)為中心，KPI指標體系的設(shè)計和運用都是為戰(zhàn)目標服務的;一般績效評價體系是以控制為中心，指標體系的設(shè)計和運用來源于控制的意圖，以便更有效的控制員工的個人行為。

28根據(jù)參與者的介入程度和品牌問的差異程度，可將消費者的購買行為分為(　　)。

A.習慣性購買行為

B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為

C.個性化購買行為

D.尋求多樣化的購買行為

E.復雜的購買行為

參考答案：ABDE

參考解析：消費者購買決策隨產(chǎn)品的復雜性、價值大小及購買情況不同而不同。較為復雜和花錢多的決策往往凝結(jié)著購買者的反復權(quán)衡和眾人的參與決策。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為：①習慣性購買行為;②化解不協(xié)調(diào)的購買行為;③尋求多樣化的購買行為;④復雜的購買行為。

29培訓效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是(　　)。

A.終局測試具有較強的說服力

B.能用于決定培訓項目的取舍

C.能作為培訓項目改進的依據(jù)

D.有助于培訓對象學習的改進

E.能用于決定是否給受訓者某種資格

參考答案：ABE

參考解析：總結(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強的說服力。終局測試是結(jié)束的象征，無論評估結(jié)論如何，只能用于決定培訓項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據(jù);只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。

30平衡計分卡(　　)。

A.是先進的績效衡量工具

B.適用于政府部門

C.是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具

D.不適用于非營利性組織

E.是理念十分先進的“游戲規(guī)則”

參考答案：ABCE

參考解析：平衡計分卡是由美國哈佛商學院的羅伯特?S?卡普蘭教授和復興方案公司總裁大衛(wèi)?P?諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。其內(nèi)涵在于：①是一個核心的戰(zhàn)管理與執(zhí)行的工具;②是一種先進的績效衡量的工具;③是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式;④是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非營利性組織，如醫(yī)院、政府部門、警察局等。

或派遣協(xié)議約定

參考答案：ACE

參考解析：異地勞務派遣中的勞動爭議，由于派遣單位和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄;②被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄;③被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

34人本管理原則包括(　　)。

A.人的管理第一

B.

B.和諧的人際關(guān)系

C.員工和組織共同發(fā)展

D.滿足社會需要

E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)

參考答案：ABCE

參考解析：企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則，具體包括：①人的管理第一;②滿足人的需要，實施激勵;③優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人;④以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu);⑤和諧的人際關(guān)系;⑥員工個人與組織共同發(fā)展。

35培訓評估方法包括(　　)。

A.問卷調(diào)查法

B.訪談法

C.觀察法

D.筆試法

E.操作性測驗

參考答案：ABCDE

參考解析：除ABCDE五項外，培訓評估方法還包括：座談法、內(nèi)省法和行為觀察法。

36績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說(　　)。

A.有利于激發(fā)員工們的斗志

B.容易增加工作壓力

C.容易造成緊張的組織氣氛

D.降低工作的滿意度

E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性

參考答案：BCD　　參考解析：績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

37在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是(　　)。

A.不同行業(yè)有不同的慣例

B.管理理念和薪酬策略不同

C.企業(yè)所處的地理位置不同

D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同

E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同

參考答案：ABCDE

參考解析：在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產(chǎn)生這類問題的原因很多，與以下幾方面的因素有關(guān)：①崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值或貢獻大小不同;②特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策不同;③在職者在該崗位上工作時間的長短不同;④在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點上是不確定的;⑤不同的行業(yè)有不同的慣例;⑥不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異，等等。

38年失業(yè)率取決于(　　)。

A.失業(yè)周數(shù)

B.失業(yè)人數(shù)

C.平均失業(yè)持續(xù)期

D.就業(yè)人數(shù)

E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例

參考答案：CE

參考解析：應該選CE，AB是計算平均失業(yè)持續(xù)期的要素。

39勞務派遣單位的職責包括(　　)。

A.支付工資

B.被派遣勞動者的招聘甄選

C.提供福利待遇

D.被派遣勞動者的考核錄用

E.提供工作崗位

參考答案：ABCD

參考解析：勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權(quán)利義務。

40面試的發(fā)展趨勢有(　　)。

A.提問的彈性化

B.理論和方法不斷發(fā)展

C.形式豐富多樣

D.測評的內(nèi)容不斷擴展

E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

參考答案：ABCDE

參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。

41企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有(　　)。

A.預計晉升職務的員工人數(shù)

B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

C.預計崗位輪換的員工人數(shù)

D.預計休假的員工人數(shù)

E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

參考答案：ACD

參考解析：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，其中，人力資源規(guī)劃的資料有：①擬招聘的新員工人數(shù);②擬招聘新員工的薪酬水平;③預計晉升職務的員工人數(shù);④預計崗位輪換的員工人數(shù);⑤預計休假的員工人數(shù);⑥預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。

42成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策有(　　)。

A.市場細分

B.工藝創(chuàng)新

C.選擇合適的買主

D.參與國際競爭

E.合理組合產(chǎn)品

參考答案：BCDE

參考解析：根據(jù)成熟行業(yè)的特點，企業(yè)可以制定相應的戰(zhàn)對策，包括：①明確一種競爭戰(zhàn);②合理組合產(chǎn)品;③合理定價;④工藝創(chuàng)新;⑤擴大用戶的產(chǎn)品范圍;⑥購買廉價資產(chǎn);⑦選擇合適的買主;⑧工藝流程的選擇;⑨參與國際競爭。

43外部培訓資源的開發(fā)途徑包括(　　)。

A.聘請專職的培訓師

B.聘請本專業(yè)的專家、學者

C.從大中院校聘請教師

D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

E.從顧問公司聘請培訓顧問

參考答案：ABCDE

參考解析：培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。其中，外部培訓資源的開發(fā)途徑有：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業(yè)的專家、學者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。

44運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與(　　)的關(guān)系。

A.“兩低于”原則

B.年工資收入

C.企業(yè)經(jīng)濟效益

D.月工資收入

E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式

參考答案：ACE

參考解析：企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必須正確處理好以下關(guān)系：①指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系;②指導價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系;③指導價位與“兩低于”原則的關(guān)系。

45制定薪酬計劃的方法包括(　　)。

A.從下而上法

B.從上而下法

C.由內(nèi)到外法

D.零基預算法

E.化整歸零法

參考答案：AB

參考解析：制定薪酬計劃的方法有兩種：①從下而上法。比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②從上而下法。雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

環(huán)球網(wǎng)校友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校編輯整理的2021年一級人力資源管理師理論知識備考習題六。小編已經(jīng)把2021年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前習題整理為pdf文檔，點擊下方按鈕就能免費下載！