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絕大多數的職場人員都關心薪酬問題，設計院的員工也不能免俗，在實現自己設計夢想的同時捎帶著也想獲得報酬。但是人們對于薪酬不僅僅關注著自己拿了多少，還想知道自己的薪酬是怎么來的，去年是那樣，今年為什么又是這樣;更讓企業(yè)管理人員揪心的是這群好奇寶寶還關心別人的薪酬，他們想知道公司里別人拿多少，為什么在這個部門拿這么多，在那個部門卻拿那么多等等。這就是薪酬透明的問題，那么薪酬應該透明嗎?如果要薪酬透明，到底要透明什么、透明到什么程度、怎么做到透明?得出答案之前，不妨先看看設計院薪酬透明管理現狀。

薪酬透明管理現狀

當前設計院通行薪酬“背靠背”制度，即薪酬保密制度，互相之間不知道對方的薪酬數據。在調研訪談中了解到，領導們對于這樣的做法大多感到滿意，員工的態(tài)度則較為曖昧，不少人對于薪酬保密憤憤不平，大多數人不置一詞，其中部分人私底下交流。鑒于薪酬數據保密制度為全球通行制度，設計院的薪酬“背靠背”做法不能看作是一個特別無法理解的實踐。

與此同時，相當多的設計院對于薪酬體系(總體架構、計算標準、晉升標準、與績效考核的關系等)也是保密的，將薪酬制度限于部門中層以上或者領導班子，甚至只有公司一二把手才清楚。在對不少設計院的調研訪談中，訪談到薪酬問題，一般員工除了能說出自己一月能拿多少之外，其余的東西要么直言不知道，要么就是聽說、好像是……甚至一些部門中層(包括生產所室長)也同樣不清楚自己薪酬怎么來的等問題;在與領導班子的交流中，領導們對于公司薪酬體系的了解也是異彩紛呈。在極端的情況下，甚至出現整個公司數百人只有人力資源部長、負責組織績效部門部長、總經理等清楚薪酬體系的情況。

薪酬不透明的原因

對于具體薪酬數據保密是世界通行規(guī)則，完全透明薪酬實踐的公司在全世界也不多。關于這一方面的原因各方論述較多，大致為便于公司管理、保障公平等，不在此贅述。因此，對于薪酬數據的不透明是在一定程度上是可以理解的。

所好奇的在于為什么要對公司的薪酬體系予以保密呢?原因總結大致有以下幾點：

思想層面，主要是兩種，一種是純粹對薪酬保密制度的認識存在著某種誤解，認為既然實行薪酬保密制度，那就干脆把薪酬相關的一切保密好了。一種是認為薪酬體系保密是有好處的，有助于員工集中思想用于搞生產，而不是總在惦記薪酬，有助于公平等等，果真有著那樣的益處嗎?或者更有可能的情況是效果恰恰相反呢?

體系層面，職業(yè)發(fā)展體系、績效考核體系、薪酬體系等設計不完善或不合理導致無意于公布薪酬體系。職業(yè)發(fā)展體系及績效考核體系是薪酬體系設計的基礎，深刻地影響著薪酬設計的合理性與公平性。職業(yè)發(fā)展體系設計一般跟崗位工資掛鉤，影響著員工的基本收入;同時根據一般薪酬設計做法，職業(yè)發(fā)展體系同樣深刻地影響著員工的績效薪酬，尤其是對于職能部門人員?？冃Э己梭w系的設計毫無疑問，其最大的應用便在于績效薪酬，績效考核體系對于員工的績效薪酬有著直接的影響，尤其對于以績效薪酬為主的生產部門人員。薪酬體系自身的完善及合理決定著員工薪酬的公平性、合理性、激勵性等。因此，鑒于職業(yè)發(fā)展體系、績效考核體系、薪酬體系等方面的不完善或不合理，為數不少的設計院選擇不公布，決定“瞞著”，公布只會暴露問題，引發(fā)更大的問題，實際上只能是一時管用，卻為公司長遠的發(fā)展埋下了更大隱患。

薪酬不透明的后果

薪酬數據的保密作為世界通行做法，與企業(yè)管理有不少益處，其“江湖地位”難以撼動，在此不展開篇幅論述。但是薪酬體系的不透明，縱然能夠從企業(yè)管理的角度找出不少理由來論證這樣做是利大于弊，廣大員工怕是也決不答應(至少也要“腹誹”)，具有遠見卓識的領導者也恐難認同。因為薪酬體系的不透明將引發(fā)薪酬在公平性與激勵性等方面的諸多問題，使得無法充分發(fā)揮薪酬的企業(yè)管理作用。

引發(fā)不公平感。有研究指出，人類作為社會動物天生對公平性敏感，在職場上員工對于不公平的感受和理解深深地挫傷他們的積極性，深刻影響著生產效率的提升。主要在以下幾個方面引發(fā)不公平感：

職能與生產部門間。在一些設計院調研時常聊到這樣的現象，在生產部門人員眼里，職能部門的人不過就是喝茶看報，憑什么拿這么多，比我們還多;職能部門人員則跺腳直呼，真是六月飛雪呀，拿著那么點錢，每天忙得累死，卻總是不被承認貢獻。但問到互相之間是否了解生產或者職能部門人員的薪酬是如何得來的時候，則大多茫然。在信息不對稱下，只會產生不信任，只會情緒對抗。

職能部門之間與生產部門(專業(yè))之間。在薪酬體系不夠透明的情況下，每個職能部門總覺得自己最忙，拿的卻最少，生產部門(專業(yè))則認為自己部門(專業(yè))對公司效益貢獻要高于所得。部門間的不公平感將對部門協作造成顯性或隱性的傷害，尤其是不可估測的隱性傷害是造成諸多效率問題的癥結。

個人與個人之間。雖然一些設計院明確說實行“背靠背”的薪酬制度，但總也有些員工私底下聊天會涉及到，能藏得住嗎?每個人總難免興起這樣的想法，為什么他(她)干的比我少，憑什么比我得到的多，因為誰也不清楚各自的薪酬是怎么來的。在工作較不容易衡量的職能部門，這種不公平感將更加強烈，生產部門因為可通過較為量化的手段來實現業(yè)績的衡量，不公平感相對較弱。當然，引發(fā)不公平感在很大程度上可能是因為薪酬體系本身的設計不合理，這種不合理越發(fā)導致不愿意公布薪酬制度，加劇了引發(fā)不公平感的可能性。

激勵性不足。薪酬一方面是對員工貢獻的報酬肯定，是員工根據勞動要素參與分配的結果。但是對于企業(yè)而言，更為重要的是，薪酬是公司管理最為重要的激勵措施。掌握了薪酬的激勵效用，則企業(yè)激勵至少完成了一半。不透明的薪酬體系所導致的激勵性問題有：

首先，削減薪酬本身的激勵作用，因為不透明的薪酬體系所引發(fā)的不公平感，將形成一股“軟對抗”力量，羈絆公司的薪酬激勵舉措，“干得多，未必得到的多”。

其次，導致薪酬激勵的誘導性不足，薪酬體系不夠透明，員工不知道公司到底想要鼓勵什么，無法形成一股為公司效益增長做貢獻的合力;員工是通過在績效考核基礎上，通過薪酬激勵導向來與公司戰(zhàn)略、年度目標與計劃等達成一致的。

最后，致使績效考核的作用無法得到有效彰顯，如果績效考核成績不能明確顯現在薪酬上，則意義何在?如績效考核效果不彰顯，對當前大多數設計院而言績效考核除了“勞民傷財”，還有別的作用嗎?

打開薪酬透明的正確方式

毫無疑問，適度薪酬透明是有必要的。在薪酬數據透明方面，可采取更為審慎的態(tài)度與舉措。在近期維持當前做法總體不變，但是可考慮做適度透明，部門內薪酬數據可透明。在薪酬體系方面，那么應該采取什么樣的透明打開方式呢?直接將現行制度搞個宣貫就可以了嗎?似乎也沒有那么簡單，大致需要采取以下舉措：

思想層面，需對薪酬保密制度做個重新認識，不再過于局限地看待薪酬保密制度。深刻地認識到薪酬透明比保密對于企業(yè)管理效用更高，與其認為通過薪酬保密可以起到克制員工間的攀比心，維持所謂公平，保護公司薪酬秘密等作用，不如理解公開薪酬體系的正面作用，認識到薪酬體系透明可以激勵員工創(chuàng)造更大的業(yè)績，實現真正的、不遮遮掩掩的、人人可以“明目張膽”爭取的公平。只有在思想層面認識到薪酬體系的透明是一件比薪酬保密利大于弊的事情，才能真正啟動薪酬透明舉措。

夯實薪酬透明的基礎。較為完善的與設計較為合理的職業(yè)發(fā)展體系、績效考核體系與薪酬體系是薪酬透明的基礎，僅僅搭建薪酬體系是不夠的。薪酬體系不是孤立的，與職業(yè)發(fā)展體系、績效考核體系具有聯動性，只有完善這三大體系，才算具備了薪酬透明的基礎。缺乏完善與較為合理的職業(yè)發(fā)展體系與績效考核體系的支撐，單獨透明薪酬體系，只會帶來更大問題，不如放棄透明。

員工的參與。在薪酬體系的設計與修訂，應聽取員工代表的意見，適當提高員工在薪酬體系設計的參與度，有助于薪酬體系關切到員工的利益，明白員工在薪酬體系中所關注的重點是什么，所要追求的公平是什么，什么是對他們而言最具激勵作用的。薪酬透明絕不是單向的，不是只有自上而下，也需要自下而上，還有什么比參與其中更好的透明化措施呢。目前在一些設計院中的生產所室的二次分配方面，員工的參與取得了一些良好效果。

重視與做好宣貫。對于薪酬體系的出臺與公布，應做好宣貫，將薪酬體系透明給公司全體員工，通過薪酬透明宣貫舉措，統(tǒng)一全員思想，讓大家心往一處想，勁往一處使，爭取給公司帶來更大的效益。

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