1、在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但 D 不宜采用。

A、參觀; B、面談; C、錄像; D、宣傳廣告; E、資料介紹;

2、在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用 D 招聘渠道。

A、上門招聘; B、發(fā)布廣告; C、現(xiàn)場招聘會;

D、熟人推薦; E、獵頭公司; F、一般中介公司

3、內部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補的， D 是內部招聘較為明顯的不足之處。

A、招聘成本大; B、篩選難度大; C、決策風險大;

D、難以保證招聘質量; E、適應時間長;

4、令人滿意的工作特點已成為人才吸引策略主要內容，但并不是指 D 。

A、向員工提供有競爭力的報酬; B、為員工提供良好的培訓機會;

C、讓員工能感受得到尊重和重視的氛圍與環(huán)境; D、多項福利待遇及繳納社會保險;

5、對于管理人員的選聘，并不一定要具備 C 。

A、個人素質; B、管理能力; C、技術能力;

D、人事能力; E、規(guī)劃決策能力; F、認識、分析與解決問題的能力;

6、IT軟件行業(yè)人才的聘用應注重其人力資源的特征， C 的特征不是最主要的。

A、IT軟件人才的全球性缺乏; B、軟件人才流動性大;

C、年輕化與個性化以及喜愛虛擬網(wǎng)絡生活; D、軟件人才知識更新快;

E、彈性自由的工作方式; F、軟件開發(fā)工作的團隊性;

7、評價中心技術的主要方法有下列諸類型，但不適宜采取 F 。

A、文件筐測試; B、無領導小組討論法; C、企業(yè)決策模擬競賽法;

D、訪談法; E、角色扮演法; F、實際操作法; G、案例分析法。

8、下面是選聘開拓型的管理人才應注意的問題，但 C 這個問題需視實際情況而論。

A、選擇管理者的決策層本身要具有開拓精神;

B、區(qū)分開拓型管理者心理品質的主次，不求全責備;

C、具有團隊精神，善于調動組織內一切積極因素;

D、克服成見效應，防止偏見;

9、在人員招聘過程中，特殊政策不包括 C 的特殊群體。

A、禁止未成年人就業(yè)的法律; B、照顧特殊群體就業(yè)的法律;

C、下崗與失業(yè)群體的規(guī)定; D、招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定;

10、當員工提出辭職時，不應盲目采取 B 這個具體措施。

A、保密; B、盡可能滿足辭職條件; C、快速作出反應; D、挽留措施要得力;

11、離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動關系結束的結果，由于離職原由與性質不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是 D 。

A、精心設計，綜合考慮; B、抓住要點，直切主題; C、依據(jù)詳實，闡述簡明;

D、注重申述，加以引導; E、依法處理，適度協(xié)商; F、程序清晰，及時辦理。

12、企業(yè)為留住人才所采取的方法應視企業(yè)的具體狀況而定，而 D 的方法不宜采用。

A、以職業(yè)發(fā)展留人; B、以企業(yè)發(fā)展留人; C、以公平競爭機制留人;

D、因人而異的柔性制度留人;E、以高薪留人; F、“超彈性工作時間”留人;

G、“黃金降落傘”留人; H、沉淀福利制度留人;

13、 B 的企業(yè)文化表現(xiàn)便是員工不斷學習，企業(yè)獎勵進步，大家共同分享所學的知識

并用所學知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇使每個人受益。

A 實踐型組織 B 學習型組織 C 開放型組織 D 緊湊型組織

14、企業(yè)組織培訓的投資行為是 C 。

A.行政性投資 B.管理性投資 C.生產(chǎn)性投資 D.消費性投資

15、對新員工的培訓需求分析效果最佳的方法為 B 。

A.績效分析法 B.任務分析法 C.組織發(fā)展需求分析法 D.工作崗位培訓

16、對在職員工的培訓需求分析效果最佳的方法為 C 。

A.工作崗位培訓 B.任務分析法 C.績效分析法 D.組織發(fā)展需求分析法

17、企業(yè)開展培訓活動的主要壓力來自于 C 。

A 培訓成本過高 B 員工的消極態(tài)度 C 達不到績效水平 D 團隊競爭過于激烈

18、在擬定培訓計劃時要考慮的最關鍵的因素是 D 。

A課程設置方案 B 教學的方法 C 受訓者的偏好 D 企業(yè)管理者的價值觀

19、適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓方法為 D 。

A.模擬訓練法 B.形象訓練法 C.自我開發(fā)支持法 D.角色扮演法

20、若想使一個人才發(fā)展計劃有效，各個層次的管理人員都必須根據(jù)工作計劃，業(yè)績評估，職業(yè)計劃和 A 的基本要求進行培訓。

A 咨詢服務 B 獎罰制度 C 考勤制度 D 反饋考評

21、組織內部學習的動力來自于組織的 C 。

A 經(jīng)濟利益 B 員工的競爭 C 共同的遠景 D 外部環(huán)境的壓力

22、培訓課程設計和設置要滿足成年學習者的 D 的需求。

A.綜合能力 B.技能水平 C.行為準則 D.認知規(guī)律

23、成熟企業(yè)培養(yǎng)、選配培訓教師的策略以 B 為主。

A.外部聘請 B.內部培養(yǎng)和開發(fā) C.外部聘請+內部培養(yǎng) D.臨時調配

24、反應評估層次和學習評估層次的最佳評估時間為 D 。

A.課程剛開始時 B.課程進行時 C.課程快結束時 D.課程剛結束時

25、如果某企業(yè)內部各崗位差別很明顯，那么最好采用 B 進行崗位評價。

A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法

26、從控制總體的人工成本角度來看，采用 A 的方法較為合適。

A、從上而下法 B、從下而上法 C、從總到分法 D、從分到總法

27、為了補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入無形減少的損失而進行的薪酬水平的調整

C 。

A、工齡調整 B、效益調整 C、補償性調整 D、獎勵性調整

28、從宏觀上看， B 不是決定薪酬水平的因素。

A、勞動生產(chǎn)率水平 B、企業(yè)經(jīng)濟效益 C、勞動就業(yè)狀況

D、政府的政策法規(guī)調節(jié) E、物價變動

29、基本養(yǎng)老保險的特點是 D 。

A、高差異，低剛性 B、低差異，低剛性 C、高差異，高剛性 D、低差異，高剛性

30、在企業(yè)福利項目設計中，技術津貼的特點是 A 。

A、 高差異，低剛性 B、低差異，低剛性 C、高差異，高剛性 D、低差異，高剛性

31、若A公司為咨詢公司，剛剛起步不久，處于迅速發(fā)展的階段，那么比較適用的薪酬結構是 A 。

A、以能力為導向 B、以績效為導向 C、年功工資 D、以工作為導向

32、B公司的發(fā)展戰(zhàn)略為“保持利潤與保護市場”，那它可采用的薪酬水平是 B 。

A、高于平均水平的薪酬 B、平均水平的薪酬

C、低于平均水平的薪酬 D、遠遠低于平均水平的薪酬

33、C公司采取的薪酬策略為著重成本控制，那么它可能處于 D 階段。

A、合并 B、迅速發(fā)展 C、正常發(fā)展 D、衰退

34、若D企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是 B 。

A、以投資促進發(fā)展 B、保持利潤 C、收獲利潤 D、向別處投資

35、現(xiàn)代企業(yè)在福利管理上有不少改革和創(chuàng)新，消除了傳統(tǒng)觀念上 D 的做法。

A、創(chuàng)建“一攬子”薪酬福利計劃 B、靈活的福利提供方式

C、降低福利成本，提高效率 D、強調福利“人人有份”

36、企業(yè)文化的組成層次包括 D 。

A.作為核心層的企業(yè)精神 B.作為中間層的企業(yè)作風

C.作為外圍層的企業(yè)形象 D.以上都是

37、組織文化的軟管理功能主要表現(xiàn)在 C 。

A.導向功能、強化功能和激勵功能 B.導向功能、激勵功能和約束功能

C.優(yōu)化功能、激勵功能和約束功能 D.優(yōu)化功能、強化功能和約束功能

38、勞動法的任務側重于 A 。

A.保護勞動者的合法權益 B.提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平

C.保護用人單位的利益 D.提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

39、《勞動法》規(guī)定，勞動爭議一方當事人在法定期間不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以 C 。

A.申請勞動爭議仲裁委員會強制執(zhí)行 B.申請勞動行政部門強制執(zhí)行

C.申請人民法院強制執(zhí)行 D.申請工商行政部門強制執(zhí)行

40、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關系雙方當事人中提出仲裁申請的一方，應當在一定期限內提出申訴，以下關于申訴期限正確的是 A 。

A.勞動爭議發(fā)生之日起60日內 B.當事人知道或應知道權利受侵害之日起6個月內

C.當事人知道或應當知道權利受侵害之日起60日內 D.勞動爭議發(fā)生之日起6個月內

41、以下處理勞動爭議的結果不具有法律約束力的是 A 。

A.企業(yè)勞動爭議調解委員會的調解 B.勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決

C.人民法院的判決 D.人民法院的裁定

42、根據(jù)我國法律規(guī)定，以下爭議不屬于勞動爭議仲裁委員會受理案件范圍的是 D 。

A.因履行勞動合同發(fā)生的爭議 B.因企業(yè)開除、辭退違紀職工的爭議

C.因職工自動離職發(fā)生的爭議 D.因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議

43、根據(jù)有關勞動法律法規(guī)的規(guī)定，下列勞動爭議中，勞動爭議仲裁委員會不應受理的是 D 。

A.事業(yè)單位與該單位水曖工之間的爭議 B.個體工商戶與其雇工之間的勞動爭議

C.軍隊某招待所與非軍籍服務員之間的勞動爭議

D.經(jīng)仲裁裁決，裁決已生效而勞動者仍不服的勞動爭議

44.企業(yè)規(guī)模的大小影響著部門結構的選擇，一般來說，規(guī)模特大的企業(yè)宜采用( C )。

A.以工作與任務為中心 B.以成果為中心 C.以關系為中心 D.以效益為中心

45.以下( B )項不是管理者關注的幾種變革戰(zhàn)略類型之一。

A.關系變革 B.產(chǎn)品與服務變革 C.戰(zhàn)略與結構變革 D.人員與文化變革

46.直線職能制又被稱為( A )型組織。

A.U B.M C.L D.H

47.德爾菲[Delphi]法又稱老師評估法，它是一個定性預測技術。工作一般分四個步驟輪進行，而下面( C )不屬于其步驟之一。

A.提出預測問題 B.提出預測目標和要求 C.提出預測方法與標準 D.修改預測結果

48.在進行人力資源供需分析時，趨勢分析與比率分析的相同點在于：( C )。

A.需要用到過去5年左右的數(shù)據(jù) B.用到X、Y模型 C.假定生產(chǎn)率保持不變 D.精確程度相當

49.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于( A )。

A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

50.影響組織人力資源需求的因素主要來自( D )。

A.社會因素 B.市場因素 C.組織外部因素 D.組織內部

51.根據(jù)不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成，是指( B )。

A.人與事總量配置 B.人與事結構配置 C.人與事質量配置 D.人與工作負荷是否合理分析

52.人力資源戰(zhàn)略評價的重點應放在：(A)

A結果評價 B日常生活 C運作效率 D人員反饋結果

53.組織結構受到很多因素的影響和制約，下列說法不正確的是：(D)

A技術復雜程度決定組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度 B組織結構必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略

C組織結構的規(guī)模和復雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應變化

D組織結構與企業(yè)所面臨的環(huán)境變化無關

54.人力資源的(A)是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是事關全局的關鍵性的計劃。

A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B組織人事規(guī)劃 C制度建設規(guī)劃 D員工開發(fā)規(guī)劃

55.制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(B)

A供給預測 B信息資料 C需要預測 D人員凈需求

56.下列分析方法不屬于人力資源需求預測方法的是(C)

A經(jīng)驗預測法 B趨勢分析法 C馬爾克夫分析法 D德爾非法

57.利用過去人事變動的規(guī)律來推測未來人事變動趨勢的方法是(B)

A管理人員接續(xù)規(guī)劃 B馬爾可夫分析 C檔案資料分析 D經(jīng)驗分析

58.企業(yè)部門的性質影響著部門結構的選擇，一般來說，一個部門人工作以利潤為中心的話，宜采用(A)

A事業(yè)部制結構 B直線職能制結構 C矩陣制結構 D集權制結構

59.(B)不屬于人力資源需求預測技術之一

A上級估計法 B馬爾可夫法 C經(jīng)驗法 D回歸分析法

60.制定招聘計劃的目的在于(B)

A有案可查， B使招聘更趨合理化、科學化

C用人部門清楚了解 D有利于人員統(tǒng)籌安排

61.不屬于員工發(fā)展規(guī)劃層次的培訓規(guī)劃是(A)

A個別發(fā)展計劃 B整體發(fā)展計劃 C培訓管理計劃 D部門培訓計劃

62.(D)適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高其管理能力

A頭腦風暴法 B模擬訓練法 C敏感性訓練法 D管理者訓練法

63.在課程設置的整個過程中，首先要做的是(C)

A計算課程所需費用 B聯(lián)系課程的教師 C進行對培訓需求的分析 D征求員工們的意見

64.如果培訓目的是讓受訓者了解組織不同部門的工作內容，得到多方面的經(jīng)驗，為其今后在更高層次上任職打好基礎，采用以下(D)培訓方法較好

A脫產(chǎn)進修 B臨時代理職務 C擔任助理 D工作輪換

65.培訓員工對因果關系的感知能力可有助于其(D)

A技術技能 B人際關系 C發(fā)現(xiàn)和解決問題 D邏輯推理的能力

66.在培訓效果評價方案的制定過程中，“培訓是否可以改變員工的知識結構”這個問題是考慮

A培訓目標因素 B培訓變化的可能性因素 C培訓重要性因素 D培訓適用因素

67.在撰寫評估報告的結果階段，主要突出強調結果的(A)

A客觀性和準確性 B準確法和詳盡性 C詳盡性和扼要性 D客觀性的扼要性

68.在評估培訓結果時，評估學員在知識、技能等方面的收獲，屬于(B)

A反應評估 B學習評估 C行為評估 D結果評估

69.在評估培訓效果時，反應評估宜于(B)進行

A課程進行時 B課程結束時 C半年后 D一年后

70.由崗位評價小組進行崗位評價時，一般選擇(B)個關鍵崗位

A 10——20 B 15——25 C 20——30 D 25——35

71.為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬水平，我們一般采用(C)進行崗位評價

A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法 D要素計點法

72.要素計點法中，通常要給每個要素賦予不同的點值，那么必須要形成點值方案，它的形成是在(D)

A界定薪酬要素之后 B確定要素等之后 C確定要素的相對價值之后 D最后一步

73.企業(yè)人工成本的核算方法為(D)

A人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用

B人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用

C人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護費用

D人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護費用+社會保險費用+其它人工成本

74.薪酬調查的客體是(C)

A國家行業(yè)主管部門 B企業(yè)內部環(huán)境 C企業(yè)外部環(huán)境 D薪酬

32.在薪酬調整的方式中，以下(D)不屬于補償性調整的方式

A等比式調整 B等額式調整 C工資指數(shù)化 D獎金指數(shù)化

75.在企業(yè)福利項目設計中，不屬于設計原則的是(D)

A嚴格控制福利開支 B提高福利分配的激勵作用

C 提高多樣化的福利項目 D 所有福利項目與員工績效掛鉤

76.在績效管理組織系統(tǒng)模型中,除了個人特征、個人行為、客觀結果、環(huán)境限制以外, ( C )也是非常重要的組成部分.

A經(jīng)濟條件 B組織文化 C組織戰(zhàn)略 D內部溝通

77.( C )階段是績效管理的重心,關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果.

A準備 B 實施 C 考評 D總結

78.一般來說,在生產(chǎn)企業(yè)中,一線人員宜采用以( A )為導向的績效考評方法.

A 結果 B 行為 C 品質 D過程

79.根據(jù)有關規(guī)定，勞動爭議調解委員會主任由下列人員擔任(　B　)

A職工代表　B工會代表　C用人單位代表　　D勞動行政部門代表

80.勞動爭議仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別程序的集體勞動爭議案件，職工一方人數(shù)在一定數(shù)額以上才適用該程序，具體人數(shù)為(B)

A5人以上　 B30人以上　 C40人以上 　D50人以上

81.地方總工會是(　C)

A無獨立法人資格　B　具有企業(yè)法人資格　C　具有社會團體法人資格　D受地方政府領導

82.集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自接到集體合同文本之日起一定期限內無異議的，集體合同即行生效，該期限是(　C　)

A7天內　B10天內　C　15天內　D30天內

83.我國勞動爭議界定集體勞動爭議的人數(shù)的標準為(A)

A3人以上　 B4人以上　 C5人以上　 D10人以上

84.( B )是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織形式，也稱分權制結構。

A.矩陣制 B.事業(yè)部制 C.直線職能制 D.直線制

85.人力資源規(guī)劃的最終目標是要( A )。

A. 使組織和個人都得到長期的利益 B.制定必要的人力資源政策和措施

C.進行崗位評價 D.加強組織對環(huán)境變化的適應性

86.在進行人員選擇時，測試其經(jīng)營管理能力的最佳方法是( C )。

A.筆試 B.面試 C.情境模擬 D.心理測試

87.現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度表述正確的是( B )。

A.所有勞動爭議都必須通過仲裁程序予以解決 B.勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置程序

C.勞動爭議仲裁裁決沒有法律約束力，因當事人可以提起訴訟 D.勞動爭議仲裁委員會是一行政機構

88.《勞動法》規(guī)定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以在一定期限內向人民法院提起訴訟，該期限為( B )。

A.在收到仲裁裁決書之日起10日內 B.在收到仲裁裁決書之日起15日內

C.在收到調解書之日起15日內 D.在收到仲裁裁決書之日起30日內

89.下列關于“評價中心”技術的陳述不正確的是( C )。

A.“評價中心”技術是用于評價、考核和選拔管理人員的方法

B.“評價中心”技術的核心手段是情境模擬測驗

C.“評價中心”技術的信度、效度較低，對管理者的管理業(yè)績的預測價值有限

D.“評價中心”技術包括公文筐測驗、角色扮演和小組互動測驗

90.下面有關補充養(yǎng)老保險的論述，錯誤的是：( D )。

A.補充養(yǎng)老金的來源可以完全由企業(yè)負擔，也可由企業(yè)和員工共同負擔

B.員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是薪酬水平而定

C.企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)支付能力和員工年齡結構確定

D.養(yǎng)老金的支付率應對每個員工都是一樣的，以示公平

91.績效考核的三個主要步驟的順序為( A )。

A.界定工作本身的要求——評價實際的工作績效——提供反饋

B.評價實際的工作績效——界定工作本身的要求——提供反饋

C.提供反饋——評價實際的工作績效——界定工作本身的要求

D.界定工作本身的要求——提供反饋——評價實際的工作績效

92.下列有關組織文化與組織設計間關系的陳述，正確的是( C )。

A.組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵創(chuàng)新的組織文化

B.管理層次越多，越有利于培養(yǎng)員工的自主性和主動性

C.以內部招聘為主的組織有利于形成強調穩(wěn)定的組織文化

D.個人績效評估體系有利于培養(yǎng)員工的合作精神

93.提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起( C )內，向仲裁委員會提出申請。

A.20日 B.30日 C.60日 D.90日

94.集體協(xié)商暫時中止期限最長不能超過( D )。

A.15天 B.30天 C.45天 D.60天

95.在確定銷售人員的薪酬時，公司主要在( C )時使用直接薪水法。

A.提高市場占有率 B.開拓新產(chǎn)品市場 C.強調其產(chǎn)品售后服務 D.銷售大宗產(chǎn)品，如房地產(chǎn)

96.為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬水平，我們一般采用( C )進行崗位評價。

A.崗位排列法 B.崗位分類法 C.要素比較法 D.要素計點法

97.在醫(yī)療費用中，由統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分，由企業(yè)和個人共同承擔，企業(yè)負擔的部分不得低于( C )。

A.50% B.60% C.70% D.80%

98.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時，應采用( D )建立工作標準。

A.工作小組平均產(chǎn)量 B.特別挑選的員工績效 C.時間研究 D.工作樣本

99.以下關于進行績效管理培訓必要性的表述，其中錯誤的是( C )。

A.增進績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒 B.減少或消除績效考核的誤差

C.培訓過程中與考核員搞好的關系 D.學會績效管理的操作技能

100.下列關于人力資源戰(zhàn)略重要性的陳述中不正確的是( D )。

A.人力資源戰(zhàn)略直接受到組織最高管理層的重視

B.人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響

C.人力資源戰(zhàn)略在相當?shù)某潭壬现苯記Q定著組織戰(zhàn)略的成敗

D.越來越多的基層管理者直接參與到人力資源戰(zhàn)略的制定與實施過程之中

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