編輯推薦：2020年二級人力資源管理師專業(yè)技能考前習題匯總

目前，多地區(qū)已安排2020年二級人力資源管理師考試將在11月、12月舉行，備考二級人力資源管理師專業(yè)技能考試需要做習題進行練習，本文整理2020年二級人力資源管理師專業(yè)技能考前習題（1）方便大家備考，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加二級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一、簡答題

1.無領導小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點。

參考答案：

1、無領導小組(leaderless group discussion LGD)討論是評價中心的主要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評人(6~9人)，在規(guī)定的時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中每個成員處于平等的位置，并不指定小組的領導者或主持人。它通過松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評價者的個性特征。它被認為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。

2、無領導討論的類型包括：

(1)根據主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論，主要是針對一個開放性的問題來進行，問題設計上應該有一定難度，或者是兩難問題。

(2)根據是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

作為一項比較先進的測評方法，無領導小組討論具有生動的人際關系互動，能在被評價者之間產生互動;討論過程真實，易于客觀評價;被評價者難以掩飾自己的特點;測評效率高。

存在的問題在于：題目的質量影響測評的質量;對評價者和測評標準的要求較高;應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

2.員工素質測評中常見的測評結果誤差原因有哪些?

參考答案：

(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確;

(2)暈輪效應：以點概面，以員工某個方面的特點來判斷其整體狀況。

(3)近因誤差：測評人員對被測對象近期狀況記憶清楚，對遠期表現(xiàn)比較模糊，容易以近期表現(xiàn)來判斷整個時期的偏差。

(4)感情效應：彼此之間的關系影響測評結果。

(5)參評人員訓練不足。

3.簡述評價中心技術的意義及作用。

參考答案：

評價中心是指從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測評師的意見進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。簡單講，評價中心就是講受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。

其作用主要有：

1、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質的員工。

2、用于培訓診斷，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據。

3、用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。

評價中心技術主要包括：無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

二、綜合題

1.某企業(yè)是一個生產氮肥的小型企業(yè)，為了更好地將崗位進行優(yōu)化，人力資源部對企業(yè)工作崗位進行評價，最終選擇了排列法進行員工崗位評價。試述排列法有哪些優(yōu)點和缺點?

參考答案：

1、優(yōu)點:方法簡單方便，易理解操作;能夠節(jié)約成本;能夠有較高的員工滿意度。

2、缺點:評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響;要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。

2.小吳是一家小型民營企業(yè)(A公司)的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經理。

未來的吳經理深思熟慮后，決定在公司內開展崗位規(guī)范工作，打算先進行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。具體怎么做更好呢?急需跟領導溝通方案設想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題：

請結合A公司的實際情況，幫助人事主管小吳回答這三個問題。

1)什么是工作崗位分析?

2)工作崗位分析具體有什么作用?

3)具體打算如何在A公司開展工作崗位分析?

參考答案：

1、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

2、工作崗位分析的作用：

(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎;

(2)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據;

(3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件;

(4)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提;

(5)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，工作崗位評價是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。

此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。

3、具體操作：

對A公司實際情況的分析要點：小型民營企業(yè)，管理費用預算一般比較少;小吳和劉副總到公司時間都不長，對企業(yè)的情況需要逐步深入了解;剛從行政人事部職能獨立設置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎工作比較薄弱;但公司已經認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內已經有了一定思想認識，主觀上對工作分析會有較好的配合;劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領導對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應該抓住這次鍛煉機會，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機，主動開展工作并積極尋求各部門負責人的配合，把崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個良好基礎。(4分)

具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個階段：

(1)準備階段。了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。(2分)

(2)調查階段：根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。(2分)

(3)總結分析階段：對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

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