相關(guān)推薦：2021年二級人力資源考試專業(yè)技能考前習(xí)題匯總

目前，多地區(qū)已安排2021年二級人力資源管理師考試將在5月舉行，備考二級人力資源管理師考試?yán)碚撝R點需要做習(xí)題進(jìn)行練習(xí)，本文整理2021年二級人力資源考試專業(yè)技能考前習(xí)題一，方便大家備考，供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加二級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一、簡答題

1、說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的，選擇 關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則，平衡計分卡的概念和特點，以及確定工 作產(chǎn)出的基本原則。

答：關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義為：簡稱 KPI，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些 居于核心或中心地位， 具有舉足輕重的作用， 能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)， 而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法。 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的包括：①從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定 關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效;②對于管理 者來說， 提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進(jìn)行考評， 能夠把握全局， 明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要;③對于被考評者來 說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者無論是團(tuán)隊還是個人都有明 確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：①整體性;②增值性;③可測性;④可控性;⑤ 關(guān)聯(lián)性; 平衡計分卡的概念：簡稱 BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建 的業(yè)績評價體系。從四個不同的角度(財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長)來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施，兩個關(guān)鍵問 題。 平衡計分卡的特點：①平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具;② 平衡計分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具; ③平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管 理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式;④平衡計分卡也是一種理念十分先進(jìn)的 “游戲規(guī)則” ，即一種規(guī)范化的管理制度。 確定工作產(chǎn)出的基本原則：①增值產(chǎn)出的原則;②客戶導(dǎo)向的原則;③結(jié)果 優(yōu)先的原則;④設(shè)定權(quán)重的原則。

2、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。

答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法：①目標(biāo)分解法(確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分 ;②關(guān)鍵分析 目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析) 法;③標(biāo)桿基準(zhǔn)法; 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;②提取 和設(shè)定績效考評的指標(biāo);③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn);④審核關(guān)鍵績效 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總 和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越 的空間) ;⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。

答：構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法：①依據(jù)平衡計分卡的 設(shè)計思想構(gòu)建 KPI 體系;②根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系;③根據(jù)企 業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。

4、簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點。

答：360 度考評的內(nèi)涵是：360 度考評方法又稱為全視角考評方法它是由被 考評者的上級、同級、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)以及被考評者本 人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價，再通過反饋程 序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的的考評方法。 360 度考評的特點：①360 度考評具有全方位，多角度的特點;②360 度考 評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;③360 度考評有助 于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系;④360 度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價， 保證結(jié)果的有效性;⑤360 度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更 好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;⑥360 度考評加強了管理者與組織 員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;⑦促進(jìn)員工個人發(fā)展。

5、說明 360 度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。

答：360 度考評的實施程序：①評價項目設(shè)計;②培訓(xùn)考評者;③實施 360 度考評(實施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善 ;④反饋面談;⑤效果評價。 計劃) 360 度考評實施過程中的注意事項： ① 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評的管理人員; ② 實施 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機; ③ 上級主管應(yīng)與每位考評進(jìn)行溝通; ④ 使用客觀的統(tǒng)計程序; ⑤ 防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為; ⑥ 準(zhǔn)確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響; ⑦ 對考評者的個別意見實施保密; ⑧不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。

二、綜合分析題

案例1

A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè)，想要實施差異性年終獎金制度，獎勵超過年度指標(biāo)的員工，達(dá)到激勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到，公司正在考慮這個問題，應(yīng)該如何去做?

【思考問題】是否實施差異性年終獎金制度?

【案例剖析】

實施差異性年終獎金制度通常比不實施好。好處，公司向每一位員工傳遞一個信息是：作高效的員工，你會得到回報?？梢允箚T工不斷的改進(jìn)自己的工作，同時能夠獲取/保留最好的員工。所以，通常，我們認(rèn)為實施差異性年終將金制度比較好?？梢韵胂笠幌?，如果不實施差異性年終獎金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎金;要么所有的人的獎金都一樣，相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。

終獎金的分配的缺點是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計的如何，如果設(shè)計不好，負(fù)面影響可能很大。例如，如果評價取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎金和績效沒有關(guān)系，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀的評價體系?？冃гu價體系的建立和維護(hù)需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費很多時間來解決它帶來的矛盾。還有，把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊精神。強調(diào)業(yè)績有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎金，那么他們實際上是在用獎金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。不過，關(guān)鍵的問題是：如何實施?

我們羅列出一些應(yīng)該注意的問題，供讀者參考：

獎勵個人還是團(tuán)隊，或者兩者結(jié)合?證據(jù)表明，年終獎金針對部門比針對個人更有效，所以，建議，以對團(tuán)隊的評價和獎勵為主，在團(tuán)隊內(nèi)部適當(dāng)考慮個人的突出貢獻(xiàn)。我們認(rèn)為，突出的人應(yīng)該得到回報，但是突出的人是依賴其他人的，依賴其他人的附屬服務(wù)。還有，在發(fā)放獎金時，團(tuán)隊中的職務(wù)高者通常要多些。為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個部門和個人的差異尺度。

必須定出明確的考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。這一點很重要，但是往往容易被忽略。指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。成功的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。定指標(biāo)時，不僅僅是財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計等)。還有，如果個人績效很好但與團(tuán)隊不合，那么分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。評價時，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是文員。評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。獎金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時，可以加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的150%。

年終獎金的發(fā)放方法，不應(yīng)該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度。在獎金發(fā)放的中，遇到的問題很多，我們在這里無法一一列舉，下面，再談一下一般性的原則，這些原則同時也適合績效工資的發(fā)放，原則如下：

*成功獎金發(fā)放基于每個經(jīng)理是否主觀上愿意客觀的評價他們的員工。

*經(jīng)理必須愿意區(qū)分他/她的下屬那些人達(dá)到指標(biāo)、超過指標(biāo)、不夠指標(biāo)。

*年終獎金體系應(yīng)該促進(jìn)員工改善績效，同時，提高公司的競爭力。

*獎金支付應(yīng)該季度支付，至少要比一年一次頻繁。

*對獎金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評價。

*獎金體系必須清晰，經(jīng)常性的，簡單的溝通給大家，溝通，溝通，再溝通。

*培訓(xùn)、獎金體系的維護(hù)、公司全體員工的的全面參與都非常重要。

案例2

某私營企業(yè)H公司,主要業(yè)務(wù)是作某著名品牌的新產(chǎn)品在中國區(qū)的總經(jīng)銷。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁。

副總裁來公司兩周后，公司委派其帶領(lǐng)公司一部門幾名員工去參加外地一個展會。員工A和該副總裁分別向財務(wù)借了部分費用。在參展期間，員工A預(yù)支的費用不夠支出買回程的車票，請求副總裁支援。但副總裁懷疑員工A與展會主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會結(jié)束后自己直接乘飛機回總部，并說服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當(dāng)?shù)匾蝗?，自行湊錢買了火車票回公司。員工A由于尚未結(jié)清參展費用，又無錢購火車票，被滯留當(dāng)?shù)厝眨泡氜D(zhuǎn)回到總部。

此事情發(fā)生后，在一段時期內(nèi)給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。

【思考問題】

H公司的人力資源管理有什么問題?該公司人力資源部應(yīng)該如何處理這樣的事件?

【案例解析】

從上述案例資料上來分析，該公司引進(jìn)的副總裁的表現(xiàn)不能令人滿意。表現(xiàn)如下：1、懷疑該公司的員工A與展會主辦單位有黑幕交易;2、拒絕支援并于展會結(jié)束后自己直接乘飛機回總部，3、說服老板不安排匯款;上述表現(xiàn)顯然有問題。

該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導(dǎo)，如果是他安排員工A負(fù)責(zé)聯(lián)系，又對員工A有懷疑，說明他用人方法、用人能力等值得懷疑。起碼的，上司應(yīng)該充分信任自己的下屬這一點，他沒有做到。不過，因為他來公司剛兩周，有可能前期同展覽承辦單位的聯(lián)系工作不是他做的安排。即使這樣，他懷疑員工A有黑幕交易應(yīng)該作充分的調(diào)查并獲得證據(jù)支持才能下結(jié)論，從上述案例信息中看不出來該副總裁對員工A的懷疑有足夠的證據(jù)。即使證實員工A與展會主辦單位有黑幕交易，他后期的做法顯然錯誤，此處沒有必要做任何分析?？梢哉J(rèn)為，該事件的責(zé)任基本上應(yīng)該由該副總裁承擔(dān)。并且，從上述事件來看，公司老板引進(jìn)的該副總裁顯然不勝任，此次人才引進(jìn)是失敗的。可以從分析上述引進(jìn)人才的方式中找出此次人才引進(jìn)失敗的原因，同時，也能發(fā)現(xiàn)該公司的管理上的其他問題。"老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了………".

公司老板的做法錯誤之處在于：1、引進(jìn)該副總裁之前沒有做必要的測試、甄選，所以不能確定該人選是否合格;實踐證明，該副總裁不稱職。2、該副總裁來公司以后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，就獨立承擔(dān)重要的工作。任何新到公司的員工都應(yīng)該做系統(tǒng)的培訓(xùn)，包括：企業(yè)文化同化培訓(xùn)，公司政策、制度培訓(xùn)以及相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等;3、該副總裁來公司后，應(yīng)該讓他有一個實習(xí)期過渡，這樣做讓他本人對工作有個熟悉的過程，同時，讓他和他的下屬、上司之間有一個相互了解相互認(rèn)可的機會。另外，對他的能力、工作態(tài)度等方面也是一個考察，可以及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，找到解決問題的方法。這樣，對公司、對他本人都有好處，有可能避免發(fā)生本案例中發(fā)生的事。

公司對準(zhǔn)備錄用的員工，在同他/她簽訂勞動合同之前，還應(yīng)該確認(rèn)：1、與原公司是否解除了勞動合同。2、該員工同原單位有沒有簽訂"競業(yè)限制"協(xié)議。3、有沒有體檢報告等等。

分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。公司老板超越人力資源部門做了本應(yīng)該由力資源部門做的事情。在一個企業(yè)內(nèi)，老板不能越權(quán)做其他經(jīng)理該做的事，老板更不應(yīng)該超越公司的制度。否則，帶來的后果，就不僅僅是越權(quán)帶來的直接不良結(jié)果，越權(quán)行為本身就是向公司的員工表示：公司的制度不重要，可以不遵守。老板這樣做，將對形成該公司優(yōu)秀的企業(yè)文化產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響。

另外，對該公司還有一個建議：公司的高層人才應(yīng)該以內(nèi)部提拔為主，適量從外部引進(jìn)。

環(huán)球網(wǎng)校友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校編輯整理的2021年二級人力資源考試專業(yè)技能考前習(xí)題一。小編會把2021年二級人力資源管理師備考試題整理為PDF文檔，點擊下方按鈕就能免費下載！