09年助理人力資源管理師模擬試題(九)
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三、計算題(本題15分)
1、某企業(yè)崗位評價表如表1所示。
表1 某企業(yè)崗位評價表
薪酬要求 權(quán)重(%) 等級
1 2 3 4 5
知識經(jīng)驗 15 2 5 8 11 15
對決策的影響 15 2 5 8 11 15
監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20
職責 15 3 6 9 12 15
解決問題的能力 15 2 6 10 15
溝通 10 2 6 10
工作環(huán)境 10 2 6 10
說明：
(1)崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重;
(2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等;
(3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。
請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。
答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：
800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分
崗位B的崗位評價結(jié)果為：
800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分
四、案例分析題(本題2小題，每題30分，共60分)
1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結(jié)束了。小王的任務也完成了。
請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明;
(1)是什么原因形成上述面試的過程?
(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?
答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。
(2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。
同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。
2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任 人力 資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。
現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大， 管理 人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。
請您回答以下幾個問題：
(1)您認為在該 企業(yè) 建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎?
(2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。 答：(1)建立正式的績效管理制度是必需的。
績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。
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