2012年人力資源管理師考試考前模擬練習(xí)(6)
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1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是( )。
A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)
B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查
C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成
2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為( )。
A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題
B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來
C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分數(shù)
D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)
3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是( )。
A、使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性
B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
C、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細
D、可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是( )。
A、集體面試
B、資歷審核
C、文件筐測驗
D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5、一般來說，( )崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。
A、技術(shù)類
B、行政類
C、生產(chǎn)類
D、營銷類
6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是( )。
A、信息豐富、完整、深入
B、能獲得非言語行為信息
C、結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較
D、被測試者的報告帶有一定主觀性
7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是( )。
A、市場調(diào)查法
B、問卷調(diào)查法
C、團體焦點訪談法
D、行為事件訪談法
8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是( )。
A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書
B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定
C、基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位
D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容
9、下列錯誤的敘述是( )。
A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已
B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少
C、工作的豐富化也是一種晉升
D、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小
10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點是( )。
A、崗位的職責(zé)與勝任能力
B、衡量每一項工作任務(wù)的標準
C、每一項工作應(yīng)達到的內(nèi)容和水平
D、定崗與定編
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