2021年四級人力資源師考試陸續(xù)進行中（具體看各省安排），目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級人力資源師知識點以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2021年四級人力資源師專業(yè)技能備考習(xí)題六，希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準(zhǔn)考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

一、簡答題

1、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

答：

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。

主要調(diào)查資料有：

l)工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。

2)組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。

3)管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。

l)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?

2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系,要求別人給予何種配合和服務(wù),他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。

2、簡述組織變革實施的程序和方式

答：

為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：

一、組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。

分析主要有三方面。

(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?

(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析：

二、實施結(jié)構(gòu)變革：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進行變革。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：

由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：

(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。

(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

(3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

3、簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。

答：

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段

二、案例分析題

1、背景材料：英國航空公司(British Airways)是英國航空業(yè)的龍頭企業(yè)，他每年在英國都要進行大規(guī)模的招聘活動，需要吸納大約5000人進入公司。為了應(yīng)付這么大規(guī)模的招聘工作，英國航空公司特意組織了一支90人的招聘小組，專門處理繁雜的招聘信息，其中包括72000份的申請書、13000個工作申請人、169000人次的主動詢問等。

20世紀(jì)90年代開始，航空業(yè)的人才供求矛盾日益突出。英國航空公司的高級人力資源主管就曾經(jīng)采取了一系列的措施來應(yīng)對當(dāng)時人力資源市場出現(xiàn)的種種變化。有一段時間，在信息、金融、工程等領(lǐng)域都很難招聘到理想的熟練技術(shù)人員，而且當(dāng)時這些年輕的技術(shù)人員的供應(yīng)還出現(xiàn)了明顯的下降趨勢。因為當(dāng)時英國處在一個快速發(fā)展的時期，公司業(yè)務(wù)的增長一方面加大了對熟練技術(shù)人員的需求，另一方面也使得熟練技術(shù)人員的供給出現(xiàn)短缺。正是在供求差距日益擴大的情況下，英國航空公司決定成立內(nèi)部招聘小組。一開始，內(nèi)部招聘小組只有10個員工，成立其的主要目的也是為了確保英國航空公司成為首選雇主，并配合這一原則展開相應(yīng)的的促銷政策與活動。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴展和外部環(huán)境的不斷變化，公司的內(nèi)部招聘小組也開始擴大了規(guī)模，發(fā)展到今天的90人，而且開始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進到招聘領(lǐng)域，從而使得公司的招聘活動更富成效。

首先，小組開始將一些最基本的服務(wù)原則應(yīng)用到整體招聘中去。事實上，由于招聘者包括兩方面——外部求職者和相關(guān)的管理人員——小組制定了衡量數(shù)量、質(zhì)量、任職期和服務(wù)成本的原則和目標(biāo)。為了將英國航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統(tǒng)招聘廣告。同時，在招聘推廣過程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態(tài)：一方面要考慮到英國航空公司的規(guī)模和多樣化來制定工作機會，另一方面要避免公司未來過于理想化。由于目前勞動力市場呈現(xiàn)縮減的趨勢，所以，留住有能力的員工比吸引住他們更為重要。

英國航空公司一直致力于建立一個更為靈活和有能力的人力資源供給體系，從而確保英國航空公司在航空業(yè)中能夠獨占鰲頭。所以，靈活性和應(yīng)變能力是英國航空公司取勝的關(guān)鍵。

問：

在英國航空公司中，戰(zhàn)略、人力資源計劃與招聘之間的關(guān)系是怎樣的?

2.英國航空公司還可以通過什么途徑來選擇合格的候選人?請說明理由。

答：

1.英國航空公司作為航空業(yè)的巨頭，其成功主要取決于它的靈活性與市場應(yīng)變能力。為了更好地實現(xiàn)它的戰(zhàn)略和更進一步的發(fā)展，英國航空公司需要招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，如，信息技術(shù)、金融、工程。這就需要有好的識別能力，以便從大量的應(yīng)聘者中篩選出合格的人員。從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標(biāo)招聘必然帶來低的招聘成本。(5分)

由此可見，戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)，而招聘又是以人力資源計劃為依據(jù)的，三者是層層推進的，具體關(guān)系見下圖：(5分)

2.要吸引到合格的候選人，英國航空公司還可以采取的方法有：

1) 員工推薦：對候選人比較了解;與候選人的合作更容易;候選人也更容易融入公司中。(2分)

2) 高校招聘：盡管缺乏工作經(jīng)驗，但他們的專業(yè)技術(shù)扎實，有熱情，合作精神強，可以招募到優(yōu)秀的人才。(2分)

3) 職業(yè)組織介紹：通過這種方法可以招募到有實踐工作經(jīng)驗的合格員工，可以馬上投入工作。(2分)

4) 獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專業(yè)人士或管理人員。(2分)

5) 內(nèi)部招聘：公司可以通過推行激勵措施，實現(xiàn)內(nèi)部的流動，對提高現(xiàn)有員工的積極性非常有幫助。(2分)

2、背景材料：A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選公司決定對其中20人展開進行面試。

問：

設(shè)想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對稱的情況下，說明面試

提問應(yīng)注意的問題。

若需要進一步展開情景模擬測試，試說明幾種基本的情景模擬測試方式。

答：

1. 面試提問時應(yīng)注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾;通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點;有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。(以上各項，每項2分，但總為不超過10分)

2. 根據(jù)參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型。(2分)a、 單人測試。單人測試是指每次只對一位應(yīng)聘者進行測試。由面試人員向應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，一般情景中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進去，擔(dān)當(dāng)配合人員。單人測試適合應(yīng)聘人員較少或復(fù)試時進行。b、 多人測試是指每次有一位以上應(yīng)聘者進行測試。由面試人員向多位應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，并為每為應(yīng)聘者分配各自扮演的角色。有時面時人員可以參與進來擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人員。多人測試適合應(yīng)聘人員較多或初試時進行。c、 獨立測試。獨立測試是指只由應(yīng)聘者參與，面試人員不參與，只進行觀察的測試。d、 綜合測試。是指面試人員需要參與進來的測試。根據(jù)測試的具體內(nèi)容可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)能力測試等。(以上各項，每項2分)

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