2003年11月企業(yè)人力資源管理人員模擬試題
更新時間：2015-12-09 17:52:46
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2003年11月 企業(yè)人力資源管理人員
（國家職業(yè)資格三級）
卷冊2：操作技能：
一、簡答題（第1題10分，第2題12分，共22分）
1、簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。
答：參見《上冊》第127-129頁。
1.企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟：
（1）第一階段，即調(diào)研準備階段。它是通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標等三個步驟。
（2）第二階段，即正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設計調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地調(diào)查等三個步驟。
（3）第三階段，即結果處理階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必須進行科學的處理，才能獲得由價值的信息資料。這個階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報告兩個步驟。
2.進行組織信息調(diào)研的具體要求
（1）準確性，即真實性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、如實地反映組織信息的實際情況，以保證活動的信息是可信可靠的。
（2）系統(tǒng)性。
（3）針對性；
（4）及時性；
（5）適用性；
（6）經(jīng)濟性。
2.試說明企業(yè)對管理人員進行考評的步驟和方法。
答：參見《上冊》第235-236頁。
1.企業(yè)對管理人員進行考評的步驟：
（1）科學確定管理人員考評的基礎。它主要有兩項工作：確定管理人員的工作要項和確定管理人員績效標準。工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評；由于績效標準是考評評判的基礎，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。
（2）評價實施。具體做法是將管理人員工作的實際情況與考評要項注意對照，評判其績效的等級。
（3）績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。通過面談使管理人員發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待工作。
（4）制度管理人員績效改進計劃。績效改進計劃，是績效管理的最終落腳點；計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同。
（5）改進績效的指導。上下級主管應經(jīng)常對下屬管理人員工作績效的改進作出正確的指導，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。
2.管理人員的考評方法
適合管理人員的考評方法主要有：
（1）量表評定法
（2）混合標準尺度法
（3）關鍵事件法
（4）行為觀察量表法
（5）硬性分配法
（6）目標管理法
（7）書面報告法
二、計算題（22分）
某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查，結果如表1所示。
表1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)
|
企業(yè)名稱 |
平均月工資（元） |
|
A |
3000 |
|
B |
1800 |
|
C |
2000 |
|
D |
2000 |
|
E |
1200 |
|
F |
1800 |
|
G |
1800 |
|
H |
1500 |
|
I |
2500 |
|
J |
2500 |
|
K |
2200 |
目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎十分薄弱，財力不足，請說明：
1.薪酬市場調(diào)查的工作程序
答：
薪酬調(diào)查的程序：
1.確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位；
2.確定調(diào)查的企業(yè)；
3.確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；
4.確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。
5.確定調(diào)查的內(nèi)容；
6.薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析；
7.提交薪酬調(diào)查分析報告。
2.該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應定位何處，其月平均工資為多少元？
表2.
|
企業(yè)名稱 |
平均月工資（元） |
排列 |
|
A |
3000 |
1 |
|
B |
1800 |
7 |
|
C |
2000 |
5 |
|
D |
2000 |
6 |
|
E |
1200 |
11 |
|
F |
1800 |
8 |
|
G |
1800 |
9 |
|
H |
1500 |
10 |
|
I |
2500 |
2 |
|
J |
2500 |
3 |
|
K |
2200 |
4 |
表3.
|
企業(yè)名稱 |
平均月工資（元） |
排列 |
|
A |
3000 |
1 |
|
I |
2500 |
2：90％處＝2500 |
|
J |
2500 |
3 |
|
K |
2200 |
4：75％處＝2200 |
|
C |
2000 |
5 |
|
D |
2000 |
6：50％處＝2000 |
|
B |
1800 |
7 |
|
F |
1800 |
8 |
|
G |
1800 |
9：25％處＝1800 |
|
H |
1500 |
10 |
|
E |
1200 |
11 |
表3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進行排列，因此中點（或50％）處的工資為2000元/月，90％處的工資為2500元/月，75％處的工資為為2200元/月，25％處的工資為1800元/月。
確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應注意75％點處甚至是90％點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意25％點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應注意中點（50％）處薪酬水平。
因此該企業(yè)根據(jù)實際管理工作基礎薄弱、財力不足的特點，應選擇25％點處的薪酬水平。根據(jù)表3的計算可以得到，25％點處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為1800元/月。
三、案例分析題（每題18分，共36分）
1.2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。
（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。
答：A公司和B商場的做法不合法。
1.勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。
其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動合同到期；（2）勞動者退休；（3）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。
因故終止條件包括：（1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；（2）勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；（3）勞動關系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）；（4）不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等）；（5）勞動爭議仲裁機構的仲裁、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。
2.張某的一個月兩次遲到的情況還不足構成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴重失職以至于造成用人單位利益受到嚴重損失。
（2）張某如何維護自己的合法權益？
答：
在勞動爭議發(fā)生后，張某應按照下列步驟進行維護自己的合法權益：
1.企業(yè)調(diào)解
當勞動合同解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某應當與A公司和B商場進行協(xié)商解決，當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行；
2.仲裁
調(diào)解不成時，張某應在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
3.起訴
對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權益得到維護。
2.雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：
（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？
答：可以通過以下方法實現(xiàn)對簡歷中的虛假信息進行甄別。
1.分析簡歷的結構，好的簡歷一般都比較簡練，也可以通過分析簡歷結果了解應聘者組織和溝通能力；
2.對簡歷中的客觀內(nèi)容進行審查?？词欠翊嬖谟锌梢芍帲⒃谝牲c處作標注以作為面試時重點提問的內(nèi)容之一進行詢查核對；
3.仔細閱讀簡歷，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應聘者；
4.審查簡歷中的邏輯性，包括時間、學歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；
5.審查個人以往的業(yè)績和學習成績、以及各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。
6.對簡歷的整體印象。對感覺不可信的和感興趣的地方進行特別標注以便面試時詢問應聘者。
7.也可以通過讓應聘者填寫應聘申請表的方式來判斷簡歷與申請表之間是否存在自相矛盾之處。
（2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？
答：
面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等技巧來獲得應聘者的真實信息。
面試過程中，面試者還要學會察言觀色，密切注意應聘者的行為和反應，對所文的問題、問題見的變換、文化時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表者發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，同時注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。如以下表明的幾點細節(jié)內(nèi)容：
1.通過讓應聘者進行自我介紹，來了解個人簡歷中的信息是否屬實；
2.對于簡歷中所表明的學歷、工作經(jīng)歷進行重點詢問核對，我們可以通過應聘者所提供的時間前后次序和準確時間來判斷信息的真實性，對特別可疑的可以重點詢問，一般以專業(yè)的問題可以判斷簡歷中的學歷、專業(yè)的真實情況；
3.對于簡歷中表明的所取成績情況，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗證。
4.對于簡歷中表明的能力和素質(zhì)方面，可以通過結構化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實性。
5.通過案例的分析或?qū)κ录奶幚韥砼袛鄳刚叩哪芰Ψ矫媸欠窬邆鋶徫坏囊蟆?/FONT>
四、方案設計題（20分）
某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份《教學質(zhì)量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。
假如您是小王，請設計一份《教學質(zhì)量評估表》。
|
“管理通用能力培訓”教學質(zhì)量評估表
對教學質(zhì)量的評估：
1.培訓的內(nèi)容是否符合您的要求
A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合
2.培訓使用的方法有哪些：
A.討論法 B.教學法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法
F.其他
3.培訓是否達到事項預定的目的 是 否
4.對本次培訓的時間安排
A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意
5.對本次培訓的會場
A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意
6.培訓使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等）
A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差
7.本次的培訓師
A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差
8.對本次培訓的滿意程度
A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意
9.對本次培訓的整體評價：
A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差
10.通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力：
11.對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議？
受訓者：
培訓師：
時 間：
地 點：
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