09年助理人力資源模擬試題(一)
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1、 以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是( b )：
a、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度
b、 勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度
c、 職業(yè)技能開發(fā)制度
d、 就業(yè)促進(jìn)制度
2、 勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括( a )、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。
a、 財(cái)產(chǎn)權(quán)益
b、 獲得報(bào)酬權(quán)益
c、 福利權(quán)益
d、 政治權(quán)益
3、 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)( d )：
a、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理
b、 由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理
c、 交由法院處理
d、 依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理
4、 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的( d )：
a、 外在要素――量的管理
b、 外在要素――質(zhì)的管理
c、 內(nèi)在要素――量的管理
d、 內(nèi)在要素――質(zhì)的管理
5、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即( d )：
a、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法
b、 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法
c、 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法
d、 直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法
6、 我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為( d )：
a、 不固定
b、 雙方商議決定
c、 市場(chǎng)決定
d、 個(gè)人年薪的大約三分之一
7、 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即( d ：
a、效益評(píng)估和效率評(píng)估
b、員工效果和管理人員效果評(píng)估
c、年度效果和半年度效果評(píng)估
d、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估
8、 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即( d 。
a、 知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)
b、 思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)
c、 績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度
d、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)
9、 崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和( c )。
a、 勞動(dòng)報(bào)酬
b、 勞動(dòng)技巧
c、 勞動(dòng)環(huán)境
d、 勞動(dòng)能力
10、 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括( a )、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。
a、 社會(huì)意識(shí)
b、 社會(huì)薪酬平均水平
c、 勞動(dòng)力素質(zhì)
d、 失業(yè)率
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