人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)練習(xí)題(三)
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51、某企業(yè)的銷(xiāo)售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為()。
A.10% B.20% C.45% D.75%
52、高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的()相適應(yīng)。
A開(kāi)創(chuàng)階段 B成長(zhǎng)階段 C成熟階段 D穩(wěn)定階段
53、關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是()。
A可以適當(dāng)縮小薪酬的差距
B.往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工
C包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)貼。
D與工資、獎(jiǎng)金相比不夠恒定，也不夠可靠
54、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表過(guò)錯(cuò)誤的是()。
A崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對(duì)員工保密
B應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來(lái)
C崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工
D評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改
55、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是()。
市場(chǎng)調(diào)查法 B問(wèn)卷調(diào)查法 C團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談法 D職業(yè)指南法
56、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是( )
A.勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)
B崗位薪酬因于評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定
C.基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位;
D.基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容
57、影響人一生職業(yè)選擇的核心價(jià)值取向被形象地稱(chēng)為()。
A職業(yè)燈 B.職業(yè)錨 C職業(yè)燈塔 D職業(yè)指南針
58、強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的()。
A活躍程度 B認(rèn)可程度 C內(nèi)容性質(zhì) D工組作風(fēng)
59、根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)是()
A高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化
B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化
C高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化
D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化
60、關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯(cuò)誤的是()。
A沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的
B企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免
C溝通過(guò)少或過(guò)多都會(huì)增加沖突的潛在可能性
D.群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少，成員對(duì)群體更忠誠(chéng)
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