43、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ ） 
A歷史原因 B心理原因 C 社會原因 D經(jīng)濟利益原因 

44、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（ ） 
A 招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格 
B 不同單位設(shè)計招聘申請表的項目是不同的 
C 大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表 
D 招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 

45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。 
A 實際觀察法 B 訪問調(diào)查法 C 問卷調(diào)查法 D 工作任務(wù)分析法 

46、 通過（ ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。 
A問卷調(diào)查法 B集體訪問法 C工作盤點法 D績效分析法 

47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（ ）。 
A 一般需要 B特定需要 C個別需要 D普遍需要 

48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。 
A 利益獲得原則 B利益補償原則 C 利益分?jǐn)傇瓌t D利益均等原則 

49、（ ）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評定過程。 
A 業(yè)績考評 B態(tài)度考評 C能力考評 D效果考評 

50、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（ ）合理地進行方案設(shè)計。 
A目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指標(biāo)和內(nèi)容 

51、（ ）是績效管理的最終落腳點。 
A 改進計劃 B 評價實施 C績效面談 D改進績效的指導(dǎo) 

52、適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為（ ）。 
A 行為主導(dǎo)型 B品質(zhì)主導(dǎo)型 C 能力主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 

53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進行的工作是（ ）。 
A崗位評價 B薪酬調(diào)查 C 薪酬滿意度調(diào)查 D人工成本控制 

54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ） 
A拉開同等級員工差距 B獎勵個人突出業(yè)績 C同等級員工薪酬差距小 D員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤 

55、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能實行（ ）。 
A基于崗位的工資制度 B基本能力的工資制度 C計件工資制 D提成工資制 

56、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）原則。 
A對外具有競爭力 B 對內(nèi)具有公正性 C對員工具有激勵性 D薪酬成本控制 

57、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲丙丁；甲的價值低于乙，高于丙?。槐膬r值低于甲乙，高于??；丁的價值低于甲乙丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（ ）。 
A丙甲乙丁 B乙甲丙丁 C甲乙丙丁 D丁乙甲丙 

58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與（ ）。 
A 社會平均工資 B上月員工本人工資額 C企業(yè)員工平均工資 D員工本人上一年度月平均工資 

59、按照工傷導(dǎo)致勞動者休息長度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。 
A 45日以內(nèi) B 90日以內(nèi) C 104日以內(nèi) D120日以內(nèi) 

60、勞動法包括有制度有（ ） 
A就業(yè)促進制度 B集體談判和集體合同制度 C勞動爭議處理制度 D以上各項及其他有關(guān)制度

二、多選題（61―69題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分） 
61、回歸分析法是（ ） 
A人力資源需求預(yù)測方法
B 人力資源供給預(yù)測方法 
C 屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計方法可算出簡單的方法式 
D 對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高
E 屬于老師預(yù)測法 

62、微觀勞動力供給是指（ ） 
A 對企業(yè)勞動力需求的供給
B 企業(yè)內(nèi)部的勞動力供給
C 個人的勞動力供給 
D學(xué)校畢業(yè)生對市場的供給予
E企業(yè)對企業(yè)的勞動力供給 

63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點在于（ ） 
A 提高資料時效性
B 可調(diào)查社會經(jīng)濟現(xiàn)象總量
C 能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 
D具有較高的科學(xué)性
E可以取得被研究事物總體的全面情況 

64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ） 
A其觀點是由作者直接表達
B貴在務(wù)實
C要利于行動 
D 為辦理事情、解決問題而寫
E 作者往往要表達一種精神和哲理 

65、“勞動是公民權(quán)利”的原則包括（ ） 
A我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權(quán)利 
B 對公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) 
C對用人單位來說，意昧著平等錄用符合條件的員工 
D 對用人單位來說，有提供失業(yè)保險的職責(zé) 
E 對國家來說，要提供公民實現(xiàn)勞動權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟創(chuàng)造就業(yè)條件 

66、某項工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（ ） 
A對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)
B對工作程序的職責(zé)
C 對其他人員安全的職責(zé) 
D對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責(zé)
E對其他人員合作的職責(zé) 

67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會減少（ ） 
A勞動力存量需求 B勞動力增量需求 C內(nèi)部勞動力流動 D員工的晉升機會 E盈利 

68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ） 
A標(biāo)準(zhǔn)編碼 B 統(tǒng)一編碼 C 被調(diào)查單位的編碼 D編碼不重復(fù) E指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼 

69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時，（ ） 
A粘貼在每頁最下面或每章最后面
B用快捷鍵完成
C 用工具欄完成 
D 用菜單完成
E能用鼠標(biāo)和鍵盤完成 

70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及到以下（ ）方面 
A文件審批效率和傳遞效率
B 決策機構(gòu)的效果和決策效率
C各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度 
D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量
E 各縱向與橫向機構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度 

71、利用證書進行篩選是用統(tǒng)計學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。 
A大材小用
B錄用了差的員工
C拒絕了好的應(yīng)聘者
D重能力輕學(xué)歷
E錄用了擁有虛假證書的求職者

72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測試包括（ ）等。 
A公文處理能力測試
B沖突處理能力測試
C行政工作處理能力測試 
D部門利益協(xié)調(diào)能力測試
E團隊組建能力測試 

73開放式的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的（ ）。 
A公開性 B平等性 C 公正性 D 公平性 E適用性 

74、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ ） 
A 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程 
B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評 
C 在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效 
D完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評 
E 對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 

75、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ ） 
A被調(diào)查企業(yè)的情況
B 被調(diào)查崗位的情況
C 被調(diào)查崗位的薪酬狀況 
D調(diào)查人的情況
E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 

76、勞動合同的無效由（ ）確定。 
A當(dāng)事人雙方 B用人單位 C勞動爭議仲裁委員會 D人民法院 E 勞動行政機關(guān) 

77、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容有（ ） 
A擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù)
B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新 
C工作滿負(fù)荷
D工作環(huán)境的優(yōu)化
E建立“人―機―資金”的最優(yōu)化政策 

78、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。 
A招聘策略 B招聘程序 C人力資源規(guī)劃 D工作分析 E招聘渠道 

79、人力資源配置的主要原理有（ ）。 
A互補增值原理
B 激勵強化原理
C動態(tài)適應(yīng)原理
D能位對應(yīng)原理
E彈性冗余原理 

80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ） 
A． FJA法對每項任務(wù)都要求作詳細(xì)分析 
B． FJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用 
C． FJA法進行工作分析撰寫簡單 
D． FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 
E． FJA法對員工必備條件的描述并不理想

81、培訓(xùn)成本包括（ ） 
A 直線成本 B 間接成本 C生產(chǎn)成本 D 額外成本 E經(jīng)營成本 

82、進行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。 
A工作分析 B 小組討論 C集體會談 D問卷調(diào)查 E統(tǒng)計分析 

83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時，可以通過企業(yè)組織評價的有（ ）。 
A價值觀調(diào)查 B人事考核 C 人格測試 D情景模擬 E 志向興趣調(diào)查 

84、在薪酬調(diào)查時一般選擇（ ）企業(yè)。 
A競爭對手
B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)
C國外企業(yè) 
D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)
E市場水平比較高的企業(yè) 


三、判斷題（91―100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下A涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把B涂黑） 
（ ）91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。 
（ ）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 
（ ）93、考評者與被考評者講座的核心問題是如何正確選擇考評方法。 
（ ）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。 
（ ）95、勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，與勞動關(guān)系一樣都體現(xiàn)了國家的意志。 
（ ）96、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 
（ ）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。 
（ ）98、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根據(jù)是經(jīng)濟利益原因。 
（ ）99、能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。 
（ ）100、市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。 
參 考 答 案 
理論知識： 

一、單選題： 
1 A 2 D 3 C 4 A 5 D 6 B 7 A 8 D 9 A 10 A 11 A 12 C 13 C 14 C 15 A 16 A 17 D 
18 A 19 B 20 D 21 B 22 C 23 A 24 C 25 C 26 D 27 B 28 A 29 B 30 A 31 A 32 B 
33 C 34 D 35 C 36 C 37 D 38 D 39 B 40 D 41 C 42 D 43 D 44 C 45 D 46 C 47 B 
48 B 49 C 50 A 51 A 52 B 53 B 54 C 55 B 56 A 57 B 58 D 59 C 60 D 
二、多選題 
61 ACD 62 CD 63 ACD 64 BCD 65 ABCDE 66 ABCE 67 AB 68 ACE 69 DE 70 ABCD 
71 BC 72ABC 73 ACD 74 ACD 75 ABC 76 CD 77 ACD 78 CD 79 ACDE 80 ABDE 
81 AD 82 BCD 83 ABCD 84 AB 85 ABCDE 86 ABCD 87 ABCDE 88BCDE 89 ACDE 90 BCE 
三、判斷題 91 × 92√ 93× 94√ 95× 96√ 97√ 98 √ 99× 100× 
助理人力資源管理師理論知識模擬試卷（附答案）