26、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是()

　　A信息豐富、完整、深入

　　B能獲得非言語行為信息

　　C結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較

　　D被測試的報告帶有一定主觀性

　　27、關(guān)于心理測試，說法正確的是()

　　A應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果

　　B.能力測試能測查人的專業(yè)技術(shù)水平

　　C不能僅憑心理測試的結(jié)果，對是否錄用求職者做出決定

　　D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測驗中

　　28、關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是()

　　A可以簡化離職的程序

　　B.可以了解離職員工辭職的真正原因

　　C可以了解離職員工對公司的建議或抱怨

　　D.防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生

　　29、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個人發(fā)展途徑后于()

　　A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展

　　B.行政管理型發(fā)展

　　C橫向――縱向發(fā)展

　　D專業(yè)技術(shù)――行政管理型發(fā)展

　　30、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責任，表述錯誤的是()

　　A對培訓(xùn)效果進行追蹤檢驗

　　B了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容

　　C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析

　　D為員工提供學習或聯(lián)系的機會

　　31、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標準兼()

　　A評估報告書 B任務(wù)分析書 C征詢建議書 D.培訓(xùn)說明書

　　32、敏感性訓(xùn)練的特定目的是()

　　A.提高學員對人際關(guān)系的敏感性

　　B.教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題

　　C.訓(xùn)練學員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

　　D降低學員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張

　　33、在培訓(xùn)工程中，衡量學員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是()。

　　A學習評估 B反應(yīng)評估 C行為評估 D.紹果評估

　　34、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于()

　　A.操作技能的培訓(xùn)

　　B角色行為能力的培訓(xùn)

　　C分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

　　D.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

　　35、關(guān)于績效面談，理解錯誤的是()。

　　A替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃

　　B.全面了解員工的工作態(tài)度和感受

　　C.鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題

　　D.挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間

　　36.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評價被評價者的績效考評方法是()。

　　A.關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級評價法

　　37、績效管理的()階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。

　　A實施 B考評C準備 D.應(yīng)用與開發(fā)

　　38、符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是()

　　A接別任務(wù)及時完成

　　B認真做好本職工作

　　C對顧客提出的問題2小時內(nèi)予以解決

　　D接收到的信件和報刊，及時發(fā)送到相關(guān)人員

　　39、將員工考評或?qū)嶋H業(yè)績與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是().

　　A水平比較法 B成對比較法 C橫向比輟祛 D.目標比較法

　　40、在績效考評中，由各部職能部門考核人負主要責任的工作有()

　　A及時給員工進行績效反饋

　　B確保績效考核制度符合法律要求

　　C.處理員工在績效考核方面的申訴

　　D提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢

　　41、將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是()。

　　A行為觀察法 B.目標比較法 C加權(quán)選擇量表法 D.行為錨定等級評價法

　　42、績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括()

　　A高層領(lǐng)導(dǎo) B.外部客戶 C.全體員工 D人力資源部門

　　43、關(guān)于360度反饋評價，理解錯誤的是()

　　A有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展

　　B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平

　　C可以對被評價者有更深入、更全面的了解

　　D能夠增強員工的我意識，提高自我管理效能

　　44、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該不包括()。

　　A老師 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員

　　45、小張在制定工資項目預(yù)算時，發(fā)現(xiàn)當年同比物價指數(shù)小于最低工資標準增長幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個年度工資調(diào)整意向介于最低工資標準增長幅度與物價指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)()。

　　A.暫時不對工資進行調(diào)整

　　B按照物價指數(shù)增長幅度調(diào)整工資

　　C.按最低工資標準增長幅度調(diào)整工資

　　D.按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資

　　46、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)析方法是()

　　A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗 D.回歸分析

　　47、在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素的權(quán)重為20%，該要素準備劃分為5各等級，則第二等的點值應(yīng)為( ).

　　A.40 B.80 C.100 D.200

　　48、薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。

　　A外部公平 B內(nèi)部公平 C.個人公平 D程序公平

　　49、薪點工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于()

　　A組合新酬結(jié)構(gòu)

　　B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　D.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　50、不同等級之間新酬相差的幅度稱為()。

　　A新酬級差 B薪酬檔次 C薪酬浮動幅度 D.新酬浮動差距

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